『壹』 华为员工的股票是优先股吗
不是。
凡是在华为工作1年以上的员工均可以购买公司的股份购买数量的多少取决于员工的级别(13-23级)、绩效、可持续贡献等，一般是公司在年底通知员工可以购买的股份数；员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款(“个人助业贷款”)；购买价格为1元/股，与公司净资产不挂钩员工购买股份后的主要收益来自于公司分红，分红情况与公司效益挂钩。员工离职时，公司按照员工原来的购买价格即1元/股回购；除1995年和1996年公司曾给员工持股证明外，其他年份就不再给员工持股证明，但员工可以在公司查询并记录自己持股量的多少；工会(下面有持股委员会)代表员工管理持有的股份，是公司真正的股东，员工自身并没有公司法上股东完整的权利。
『贰』 期权协议公司约定员工离职后每股多少的价格是最合理的
根据上述规定，员工离职3个月内，创始人有权决定是否回购员工在离职生效日之前两(2)年内兑现的公司授予的期权。这种规定通常是为了保护公司的利益，防止员工在离职后行使期权并获得不当的利益。
在上述规定中，创始人可以决定回购离职员工在离职生效日之前两(2)年内兑现的期权，并且回购价格是根据员工兑现的期权的时间价值和者贺模兑现价格计算的，即员工离职前一年兑现的期权每股 0.025 美金，离职前第二年的期权每股 0.05 美金。这种规定的合理性取决于公司的具体情况和法律法规的要求。
需要注意的是，员工期权是一种重要的激励机制，通常是公司为吸引和留住员工而采取的一种方式。如果公司在员工期权方面制定了不合理的规定，可能会影响员工的积极性和公司的发展。因此，公司在制定员工期权规定时，需要考虑员工的利益和公司的利拍腊益，并在法律法规的范围内制定合理的规定，以促进员工和公司的共同发展。首缓
『叁』 华为会回收荣耀员工股票吗
会回收荣耀员工股票。
荣耀脱离华为，华为已商榷出搬入新公司员工的两种补偿方案，一是股票全部原价回购；二是以 1.7 倍 2019 年收入补偿。
『肆』 任正非为什么会将华为实习股份制，他不担心会握不住权利吗
先看一下华为的股东组成，华为股东只有两个，一个为华为控股工会委员会，代表公司数万名员工持股，目前持股98.99%，另一个就是任正非了，持股1.01%。换句话说，华为是一家无社会投资完全内部员工投资的公司。
华为公司章程中甚至约定，任正非对董事会的任何决定、决议拥有一票否决权，这基本可以保证任正非对华为具备牢牢的控股权。
所以根本不存在悔晌其他股东联合推翻的可能，既没有能力，更没有机会。
『伍』 华为退休股票保留制度
近年,华为人40几岁退休的新闻报道已有不少,中年失业、如何养家?华为内部退休制度又是否真如网传一般罔顾人性、不留情面?
2004年,华为通过了《关于退休保留虚拟受限股的理事会决议》,出台内部退休保留虚拟股票制度。所谓退休保留虚拟股票,是指满足华为内部退休条件的员工在办理退休手续后,可以申请保留一定额度的虚拟股票到去世,保留期间正常享有分红权和增值权,但没有选举权;员工去世后,华为强制回购其虚拟股票。
退休保留虚拟股票制度对于华为员工持股制度的意义非凡,是华为虚拟股票退出机制的重要补充。正因有这一制度,才能吸引真正优秀的人才成为华为的中流砥柱,实现企业内部良性的新陈代谢。
一、内部退休的条件
华为规定需要达到一定的条件,才能享受内部退休保留虚拟股票的待遇。但是并不意味着员工达到了退休条件,一定要退休,也有很多达到退休条件的员工仍然在公司奋斗。尤其是很多高层员工都已经超过这个标准了,但是仍然还在孜孜不倦地奋斗。内部退休的具体条件如下:
(一)工龄满8年
2004年,华为刚推出退休保留虚拟股票制度的时候,要求满10年工龄的员工才能享受内部退休政策。2007年退休保留虚拟股票制度的门槛降低,将10年工龄修改成8年工龄。8年工龄是硬性条件,有些科学家在加入华为时,已经40多岁,他们要享受内部退休制度,也要工作满8年才行。
(二)年龄45周岁以上
在年龄方面,华为规定办理内部退休手续的员工须在45周岁以上。
为什么要规定45周岁呢?这是因为校园招聘的员工与社会招聘的员工不同。一个应届硕士毕业生25周岁进入华为,要干满20年才能退休。如果没有这个规定,只规定干8年,那么一毕业就进入华为的员工只要30周岁出头就可以退休了。而社会招聘的员工主要是高级专家,大多数在17级以上,且年龄在30周岁以上,比较容易达到45周岁。一般来说,级别越高,年龄越大。在满45周岁这一条件方面,就呈现出进入华为时级别越高的员工越容易达到。比如一位19级专家,进入华为时已经37周岁了,那么他只要工作8年就可以达到退休条件。一位17级专家可能进入华为时才30周岁,那么他还需要干15年才能退休。而对于校园招聘的应届毕业生来说,他可能要在华为工作20年左右才能退休。这样的规定,合理性在哪里?专家是成熟人才,一进华为就能做出比较大的贡献,能干满8年甚至10年,已经为华为做出很大的贡献了。因为毕业生需要从头培养,所以条件相对比较严格。
可见,要达到华为的退休条件并不容易。尤其对于应届毕业生来说,需要干满25年才有可能,而不是8年。门槛非常之高,令人望而却步。因为要在华为干满25年,真的很不容易。一个人拼命工作,可能累垮身体,不到45岁就已经干不动了,或者业绩不好,可能等不到满足退休条件就已经被劝退。
不过,你也不要以为一毕业就进入华为的这些员工(简称华为土著)比社会招聘的员工吃亏。一个18级社会招聘员工年收入未必比17级华为土著高,因为18级社会招聘员工刚进来第一年没有虚拟股票,第二年开始配股,而17级华为土著早就配了很多虚拟股票,所以分红收益更高。此外,华为土著也更容易得到信任和提拔。
员工达到45岁的退休条件还是相对严格的,尤其对于校招的员工而言。因此,华为又出台了修正方案,对年龄方面做了两个补充规定:
第一,员工如果已满40岁不满45岁,患了重大疾病,那么可以提前退休。
第二,如果员工工龄比较长,但年龄不满45岁,那么可以折抵年龄。工龄每满3年可以折1年的年龄,也就是说多工作3年可以提前1年退休,比如,11年工龄44岁退休,14年工龄43岁退休,17年工龄42岁,20年工龄41岁退休。
总之,在华为能够达到内部退休条件保留虚拟股票的员工,一定是核心人才并且是业绩优秀长期奋斗的奋斗者。华为退休政策的本质是给曾经为华为做过重大贡献的人以及长期奋斗的奋斗者保留长期的回报。从近年的执行政策来看,退休年龄越来越年轻化。我们在华为心声社区上看到不少员工刚满40岁就退休的案例。
满8年和45岁并非可以退休的必然条件,只是可以申请退休。员工提出申请后,公司检查其是否存在关键重大负向事件,是否存在违反《华为员工商业行为准则》等损害公司利益的情形,视情况批准。近几年华为放宽了退休保留虚拟股票的政策审批,只要员工能工作满8年、年满45周岁的,大部分都能被批准退休。
此外,如果是因公重伤致残、丧失继续在华为工作能力的员工,无须满足前述条件,即可享受退休保留全额虚拟股票。若是因公导致死亡,将根据其家属意见,允许其保留全额虚拟股票。
二、内部退休的待遇
内部退休的待遇是指可以享受保留虚拟股票至去世的待遇,但保留的虚拟股票数量因人而异。
(一)退休保留虚拟股票的类别
内部退休的员工可以保留部分虚拟受限股,2020年推广的ESOP1也允许员工退休保留,但TUP不能保留。退休保留虚拟股票是权利,不是义务。如果员工退休时不想保留虚拟股票,公司也可以一次性全部回购。
(二)退休保留虚拟股票的数量
只要满足最低退休条件,即可保留虚拟股票,但数量会有所区别。华为员工退休时所保留的虚拟股票数量并非一定是退休时所持有的全部数量。退休后可以保留的最高虚拟股票数量,为退休前三年曾经达到的最高职级所对应的虚拟股票饱和值。具体保留多少额度,由公司根据员工的贡献进行审批。在早期,华为并没有明确的计算公式,后来华为内部出台了一些计算公式,但并不公开,而且公式每年也未必一致。
(三)虚拟股票保留的时间
员工退休后所持有的虚拟受限股保留至其死亡,不允许继承。员工去世后,华为按照最新虚拟股票价格回购其全部虚拟股票。
(四)退休股东权益规定
退休期间除保留虚拟股票和按年分红外,不支付任何工资或类似社会养老金。分红收益没有上下限,不存在保底收益。退休员工仅保留虚拟受限股,没有投票权,不能参加持股员工代表会。
三、保留虚拟股票的四大作用
内部退休保留虚拟股票制度出台后,受到了员工的热烈欢迎。内部退休保留虚拟股票制度对华为的发展起到了巨大的作用。
(一)让员工更乐意购买虚拟股票
按照华为员工持有的保留虚拟股票10万股计算,2019年华为每股分红元,退休员工可以获得万元的分红。如果一名员工45周岁退休,按照他活到80岁来计算,退休员工所享受的分红时间是35年,分红总额达到万元。除了虚拟股票收益,员工还有养老保险,这样的收益已经足以保障员工退休后安享晚年。哪家公司能够提供这种退休福利?要知道保留10万股虚拟股票的并非高级别员工,几乎满足退休条件的员工都有10万股虚拟股票。有这样的退休待遇,员工还会放弃配股,去计较那些加班费吗?谁不愿意成为奋斗者呢?有能力的员工,在这种激励制度之下,就形成了非常强烈的奋斗意愿。很多员工牺牲了各种幸福,孜孜不倦地奋斗,是因为他们在为自己的现在和未来而奋斗。只要在华为好好干8年或者10年,就可以享受三四十年的高额分红,未来每年“躺赚”高额收入。很多人只看到华为人拼命奋斗,却没有看到很多华为员工在35~40岁已实现财务自由,退休后过着幸福美好的生活。
虚拟受限股最大的弊端就是员工离职时要被回购虚拟股票,这样持股员工的收益仅限于在职期间,收益不够大。在2003年配股时,就出现了很多人不愿意购买虚拟股票的情况。在退休保留虚拟股票制度出台后,2004年再次配股时,大家的积极性明显提高。此后的危机期间再大量发放虚拟受限股时,少有员工放弃购买。
(二)让员工关切公司长远发展
有人说:“那也得公司能活那么长时间,并且长期有利润才行。如果公司倒了,股票就变成废纸,那么所谓退休保留的也是一张废纸。”其实这是华为退休保留虚拟股票制度的另一种效果,核心员工必须关切华为的长期发展,而且即使在退休后也仍要关切华为、不损害华为利益,并且继续为华为做贡献。比如,美国打压华为危机发生后,华为上下都铆足了劲要打赢这场仗:内部已到退休年龄的人纷纷申请延迟退休;很多已经退休的员工,申请不要工资回华为做贡献,免费指导、协助新员工工作。因为只有华为发展得好,退休员工的利益才能得到保障。退休员工既是为了华为而战,也是为了自己而战!
(三)为竞业限制保驾护航
有权利就有义务。退休员工在享受高额分红的同时,也需要承担一定的义务,包括保守商业秘密、遵守竞业限制、不损害公司利益等。如果员工在退休期间违背内部退休相关规定,公司有权立刻回收虚拟股票,并终止其内部退休协议。2015年华为对内部退休保留虚拟股票制度进行修订,加入了竞业限制的条款。
1. 竞业限制规定
华为内部退休保留虚拟股票的员工必须履行竞业限制义务。为此,2008年华为专门制定了《关于退休受益人任职的相关规定》,对退休后如何履行竞业限制义务作了详细的规定。要享受退休保留股份待遇的员工,必须遵守华为的竞业限制相关规定。对于持股数量较多的员工,禁止从事一切行业;对于持股数量较少的员工,禁止从事相关竞业行业。
2. 通过退休保留虚拟股票实现竞业限制的好处
通过退休保留虚拟股票限制员工从事竞争行业,比起支付竞业限制补偿金来实现竞业限制有以下好处:
(1)约束效果更好
对于员工来说,一般不遵守竞业限制义务的违约金不高。如果竞争对手愿意承担其竞业限制违约金,则员工仍然可能违反竞业限制义务。若员工遵守竞业限制约定,则每年可以享受高额分红。
以员工保留40万股为例,2019年的每股分红元,则年虚拟股票分红收益达到万元。以员工45岁退休到80岁死亡,保留35年而论,其股权收益达到3094万元。若违反竞业限制约定,则他不仅丧失虚拟股票分红收益,而且丧失所持有的虚拟受限股。以2020年虚拟受限股股价为元为例,40万股的损失为314万元。两相比较员工的收益与损失之差为3408万元,持有上百万股股票的中高层损失就更大了。
[1]
正是因为可能遭受如此高额的损失,华为退休员工都会自觉遵守竞业限制约定。而如果仅仅通过劳动合同的竞业限制约定,员工一旦违反约定,企业方无法获得如此高昂的违约赔偿。
(2)节约了支付成本
很多公司基于保密或者竞争的需要,都会要求离职员工履行竞业限制的义务。但是,有些企业却无法支付高昂的竞业限制补偿金。通过股份约定竞业限制义务,公司无须另行支付竞业限制补偿金。华为既节约了竞业限制补偿金的支付成本,又取得了很好的成效。虽然说给退休员工分红的成本也很高,但那是本来就要支付给退休员工的,竞业限制并不是退休保留虚拟股票的核心目的。
(3)限制时间更长
《劳动法》规定:以支付竞业限制补偿金的方式实施竞业限制,最长只能限制2年(部分地区放宽到3年)。但保留虚拟股票附带竞业限制的义务,这种限制的周期并不适用《劳动法》,而是适用《合同法》和《公司法》。因此,华为退休保留虚拟股票的竞业限制是终身的,而不是2年或3年,这有利于保护华为的核心竞争力。
(4)可以补签协议
一些员工入职时可能没有签订竞业限制协议,如果员工离职时再让他签,他不会答应。而通过退休保留虚拟股票的方式,员工就很乐意签订这样的协议,因为保留虚拟股票的补偿金比竞业限制的补偿金高很多。
(5)员工违约,容易追索赔偿
无论是保守商业秘密还是竞业限制,都存在着举证难的问题。比如,明明知道是某个员工泄露了某个商业秘密,但是如何能够获得书面的证据呢?实践中存在取证难的弊端,这也使得保守商业秘密变成了一个君子协议。竞业限制也存在类似的问题,如果员工没去大公司,那么相关工作就很难举证。
华为虚拟受限股的主动权掌握在华为手上,员工的虚拟股票数量、退休保留虚拟股票制度等均由华为单方面操作。员工一旦违反相应规定,华为不需要经过员工的同意或者法院的判决,就可以直接没收退休员工的虚拟股票。从目前公开的判决来看,并没有一起退休员工起诉华为的案例,说明华为的退休保留虚拟股票制度对于督促员工保守商业秘密,遵守竞业限制义务起到非常好的效果。
这种做法既照顾了华为老兵的历史贡献,让员工安享晚年,也保障了华为的利益。这种制度将退休员工的利益与华为发展的利益长期绑定在一起,退休员工也愿意为华为做出贡献。
(四)保留虚拟股票成为“金色降落伞”
随着华为的不断发展,越来越多的历史贡献者已经不能像以前那样奋斗,业绩不好不坏,但是却身居要职,这影响了年轻人的晋升,影响了华为的发展。若辞退这样的历史贡献者,一方面,他达不到奋斗者的末位淘汰标准;另一方面,对奋斗者也不公平,伤害了奋斗者的利益。任正非认为,如果伤害了奋斗者的利益,以后谁还愿意做奋斗者呢?
由此,华为放宽了对重大疾病的认定,将员工退休年龄从45周岁降到40周岁。对于这部分员工,华为希望他们保留股票享受退休政策,退出重要岗位,让年轻人接班并帮助接班人实现权力的顺利交接。这种以老员工的退休或离岗作为附加条件的股权激励,被称为“金色降落伞”。任正非说:
任何一个公司都有因跟不上而离开的员工。我们与其他公司不一样的是,满足一定条件的员工可以保留公司股票,能够有一定生活保障。
华为有很多富裕起来的员工,他们如果不想奋斗了,那么可以退休,可以按照规定保留一部分公司股票,靠股票分红也可以继续生活。如果他们不能干活了,还占着位置,年轻人就没有机会。所以,华为必须靠这种新陈代谢保持战斗活力。
任正非认为这个“金色降落伞”是华为新陈代谢的一种形式,只有不断新陈代谢才能保持战斗力。从老员工的角度来看,因为可以保留虚拟股票,可以继续享受早期奋斗的福利,所以他们愿意把职位让给更有冲劲的年轻人,让年轻人看到希望。
虽然退休保留虚拟股票制度加重了华为的负担,但综合来看,退休保留虚拟股票制度的收益远远大于其成本。退休保留虚拟股票制度对于华为的发展有很大的价值,目前已有超过上万人享受了退休政策。
『陆』 职工持股有什么好处，华为早期员工持股为何会成功
华为公司概况
v 华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营 科技 公司，于1988年成立于中国深圳。
v 主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
v 总裁：任正非 董事长：孙亚芳
1999年、2000年、2001年
分别在印度、瑞典、美国设立研发中心
2008年
v 被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
v 根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
v 全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上
v 2009年
v 无线接入市场份额跻身全球第二
一、员工持股计划的积极作用
华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1 1 1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。
一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。
二、持股计划的实施程序
《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”
华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。
华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。
三、股权回购计划
在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价 购买价(1+X% 月)，1999年的公式则变为：回购价 购买价(1+X% 月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月份。
刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。
四、股权激励计划的变更
2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74 354 1/4=242.49万元。(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。
但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。
但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。
案例分析
从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。
华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。
随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。
产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：
首先， 从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。
其次， 从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。
再次， 由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价 购买价(1+X% 月)，1999年的公式则变为：回购价 购买价(1+X% 月/12)。刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。
因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。
职工持股有什么好处？
华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。
董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一，职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。
叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股清退的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。
孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。
职工持股处理不好，又会产生什么问题？
董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人，进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立相关法规和制度来避免这种行为。
叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。
陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司未来发展有负面作用。
孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是凭借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也是最大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人，再加上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一个规范的前提非常重要，在这个基础上，鼓励企业对职工进行激励，允许企业职工持股，从长期发展角度来看，是应该存在的。因为从长远发展角度来说，只要对企业发展有利的，让老百姓致富的，对经济发展有好处的，就是一件好事。广大职工能够持股，股民能够在股市中分享企业发展的成果，这些都值得鼓励。更重要的是，这也能减少贫富差距，减少 社会 矛盾。
华为早期员工持股为何会成功？
晚期施行的员工持股方案被公以为是华为的胜利要素之一。
首先，是任正非的诚信。任正非为消除员工的疑虑和担忧，华为每年的红利都按时兑现，而且，关于离任的员工，只需按规则办完移交手续，立刻退还购股款额，关于已经离任的员工尚且如此，更何况是退职员工呢!这样，完全消除了员工尚存的疑虑，从而将员工持股方案的鼓励功用发扬到极致。
其次，继续的高分红高配股。为增加支付现金红利形成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的益处可谓一举多得，一是坚决员工持有和购置股票的决心，试想，假如每年不能分红或分红很少，员工必定对公司的盈利远景得到决心，还有谁会购置公司股票呢?二是防止了因分红给公司带来现金压力，公司的现金总量并没有增加，正是由于对公司的远景布满决心，员工都乐于购置公司配给的股票。
最初，华为共同的企业文明。固然绝大少数员工都挑选用分得的红利购置配股，仍有少局部员工挑选支付现金红利，关于这局部员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这局部员工看到其他员工又能分得可观红利，他们必定会懊悔现在的挑选，后果还远非如此，华为的企业文明相对是处分认同公司价值观的员工，关于那些对公司抱有疑心态度的不坚决分子是不会重用的，他们在公司的开展远景会很昏暗，这样的文明气氛进一步支撑了华为的员工持股方案。
华为晚期的员工持股方案成绩了明天的华为，它的胜利不是偶尔的，是任正非的诚信和无私、是华为的企业文明等众多要素剖析作用的后果。
『柒』 华为员工持股制度
2001年底，在总裁任正非的强力推行下，华为公司实行员工持股改革:新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”。虚拟受限股(下称虚拟股)，是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。每年，华为根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。
华为认为虚拟股比原来的持股方式更为合理。公司规定:根据内部的评价体系，员工的虚拟股每年可兑现1/4.价格是最新的每股净资产价格。但是，对中高层的兑现额度则作了另外规定，只能每年兑现1/10，除非离职并且在离开后，还要经历公司严格的6个月审核，确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条后，方可全额兑现。
每个持股员工都有权选举和被选举为股东代表，这些持股员工选出51人作为代表。这51名代表中轮流选出13人作为董事会成员，5人担任监事会的成员。华为通过不断调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。
2008年，华为微调了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，但是有利于激励华为公司的新员工。
『捌』 华为股票20元回购是真的吗
华为股票20元回购是真的，这是华为今年在港交所发行的态历兄帆袭回购计划，总额预计100亿港元，烂启期限为2020年10月24日至2020年12月31日。
『玖』 华为员工离职股份能换钱吗
可以
离职时公司会把你手上的股份买回
净资产价格回购大概也就比彻底剥夺没强太多，创业公司的净资产是远远低于市场价格的，甚至有些比原始出资都低（因为持续亏损），这种一般是针对离职后存在重大利益冲突（比如跳槽去竞争对手，或者自己创业做竞争业务）或者在职时严重不能履行职务要求的员工。
按照折算出来的原始合作回购：这个已经属于较为公平的方案了，相当于把本金都还了，合作收益就放弃了。本金可以按照之前说的期望薪水和实际薪水的差额，以及对额外资源的估值来计算。这种方法适用于“平淡分手，相忘江湖”的一般核心员工。
『拾』 华为离职补偿怎么算
都说分手见人品,离职见良心。离职经历对于大多数人来说都是不太愉快的,公司大多都是追逐利早睁益,压榨员工,能不给就不给。但对于福利比较好的大厂来说,员工离职的待遇有时候比在职时还好,华为便是如此。#华为#
01华为员工离职,到手15万补偿
职场论坛上有名前华为的程序员,发帖称赞华为是良心公司,自己主动提出的离职,华为竟然也给了工作年份+1个月的补偿,自己干了四年,发了五个月的工资。
该员工问了下之前离职的员工,如果是被动裁员,赔偿是工作年份+4个月工资,可以说非常丰厚了。
在这个为了一点年终奖、裁员赔偿等合法权利奋力抗争的时候,华为员工完全不会为此心累,也是够良心的!
其它大厂的员工也纷纷表示华为果然财大气粗,中小企业可没有这等胸襟气度和能力,开玩笑自己已经“身在曹营心在汉”了,好想去华为办手续。
还有知情者说,华为现在的离职赔偿还算少的,当年自己的赔偿是上一年的工资、年终奖总和的12分之n+1。
但无论是什么样的人,总有人说好有人说不好,同理,无论是什么样的公司,也总有人说好有人说不好。华为可能在其他方面确有不足之处,但在离职补偿这方面的确不错。
离职补偿是企业对员工之前工作成绩和辛劳陆友岁的认可,也是企业良心和风度的一种体现。那些千方百计想让员工主动离职、不愿意给赔偿的企业就像分手就翻脸不认人的渣男渣女,其人品企品可见一斑。
02华为程序员的薪资待遇
根据调研数据显示,程序员岗位对95后最具吸引力。
而在所有互联网企业中,华为、字节跳动、阿里巴巴、腾讯占据招聘第一梯队,成为95后最关注和满意度最高的互联网企业。
编程/IT开发、运营、产品,是对95后最具有吸引力的前三类岗位。而在IT/互联网行业处于上升期的大背景下,95后期望从事编程/开发岗位的人数最多,高达46%。
互联网大厂的薪资待遇究竟有多高?来看看华告裤为技术线员工的待遇。
当然,与BAT一样,华为职级越高薪资待遇越高,其中高管及老员工股票分红多,拉高了平均薪酬,普通员工拿不到这么多钱。
华为的标准薪资结构是:基本工资+年终奖+分红,若工作地点在海外不发达国家,会有额外补助。
按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》,每股分红 1.95 元,升值 0.91 元,合计 2.86 元,工作5年基本可达15级。
那么饱和配股(包括 TUP)9 万股,分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元,即使不饱和配股,基本分红也可以达到税前 20 万。
因此,在具体的95后员工满意度细节指标上,HBAT均拥有较靠前的排名,华为、阿里、腾讯作为老牌企业,一直有较好的口碑。调研报告指出,互联网大厂的95后,已经获得了优于同龄人的机遇,总体对目前所处公司满意度很高。