A. 林肯电气公司的激励理论
9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障
1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：
1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。
4） 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
2． 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。
实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。
3． 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：
1）激励系统仍将人视为“经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。
2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。
3）激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背。
4）激励也会降低员工的士气。按件计酬的工作制度，稳定的职业保障政策，多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。事实上，管理层的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点，管理层知悉又该为何？
B. 分析题 林肯电气公司的按件计酬与职业保障
林肯公司使用了激励-保健理论来激励员工的工作积极性。 （1）赫兹伯克区分出激励因子和保健因子。赫兹伯克的研究发现表明： ①成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不至招人不满。 ②组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励因素。 （2）此种理论在案例中的反映 ①本案例中，“公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。”这一点是保健因素，确保员工无后顾之忧，这样可以使员工不产生不满情绪，从而安心地工作。 ②“林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。”这种激励方法是公司的激励因素。通过采取富有诱惑力的年终奖金的办法，可以给员工形成一种激励，促使其满意地工作。 （3）同时，该公司还采用了“X理论”适用的人性假设方法，即人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。相对来说，X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。这一点通过“如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。”可以看出。 答：人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。林肯公司之所以能够有效地激励员工工作，一方面与此理论本身的特性有关，另一方面也和林肯公司性质的特点有关。 （1）“激励-保健理论”，将对员工的激励因素区分开，从而展现出激励理论的实质内涵。哪些因素能够对员工的工作起到激励作用，而哪些因素只能保证员工不产生不满情绪。员工是在保健因素健全的情况下，激励因素才能很好地发挥作用，所以林肯公司通过稳定的就业政策，使得员工对生活压力无后顾之忧，此时保健因素发挥了作用；其次，林肯公司又通过奖金的激励政策来激励员工更好的工作，为员工的努力工作提供了动力。 （2）林肯公司实行计件工资制。这样一种公司方式也适合采用保健-激励理论。同时也为其良好的管理提供了基础。计件工资制可以很清晰地知道哪些工作好，并且通过对计件的严格检查，使得员工产生一种压力，从而更加用心地工作。此种办法适合简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。林肯公司的工作特点也使得其采取此激励理论可以起到更好的效果。 综上，林肯公司能够很好地激励员工工作，反映出其结合自己公司工作的特点，选择了一中相对适合的激励理论。采取恰当的激励理论，可以对员工工作起到很好的激励作用。 答：这种激励系统给管理层带来的问题主要有： （1）“激励-保健因素”理论要求管理层位员工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司做到：“公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。”这种做法一方面可以让员工安心工作，另一方面也让员工没有了失业的压力，从而滋生了懒惰情绪。这就需要管理层在给员工提供保健因素的同时，采取合理的方法不让保健因素成为员工偷懒的动力，这为管理层的管理技巧也提出了很大的挑战。 （2）“公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一”。员工流动率低一方面为公司的长期稳定发展提供了良好的气氛，但客观上员工流动率低也使得公司内部缺少新鲜血液，内部活力较差。同时内部管理也缺少竞争力，这样也不利于公司的长期发展。 （3）“激励-保健理论”中的激励保健因素不是绝对的，而是随着时代变化不断向前发展的。可能原来起激励作用的因素会慢慢演变为保健因素，或者另外一些因素需要成为激励因素等。同时，不同层次的员工的激励保健因素是不同的。比如管理层和普通员工的激励保健因素就有很大的差别。针对这些差别，管理层就需要做一个衡量，不仅对客观存在的激励保健因素的分类，而且需要将这种因素与员工的具体地位相结合。这些都会给管理层带来问题，对管理层的工作带来一些挑战。 总之，无论哪种激励理论，理论上的优缺点是很明确的。但在实际运用中，需要本公司的具体特点选择适合自己公司的一套理论显得尤为重要。
C. 美国林肯电气是世界五百强吗
Yes
D. 林肯电气公司的竞争优势
1、不断开发创新，增值的产品在2009年和2010年推出了108中创新产品，其中有很多都是我们终端市场的专有产品，这些终端市场包括核能，海上钻井，自动焊接和焊接安全与培训方案设计等。
2、持续开拓先进的技术解决方案。
E. 林肯电气（中国）有限公司怎么样
民企风格，每年都裁员，留着老员工就在里面打酱油，连续两年不涨薪，薪资业内中下，有个人事总监双姓光热做事情很黑，心狠手辣，好色，对长的还行的女同事宠爱有加
F. 组织行为学案例——林肯电气公司
1、保薪、倍奖、强质高薪理论。
2、劳动者清楚的知道自己劳动所得。
3、这种系统能给管理层带来很大的压力和动力。
G. 林肯电气是世界五百强吗
根据资料显示，林肯电气是世界五百强企业。
H. 林肯电气公司的竞争优势是什么
林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评价系统，形成一种很有压力的氛围，有的员工因此还产生过一定的焦虑感，但这种庄力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。