❶ 公司留人的方法和机制
公司留人的方法和机制
公司留人的方法和机制，公司最大的财富不是它的资产有多少，而是他的人才有多少，只有人才才是公司最大的资本，所以公司最重要的任务就是要留的住公司的人才，公司留人的方法和机制
公司留人的方法和机制1
一、留人机制：
1、工作留人
公司要注意员工特点，发挥其工作优势！用人一定要用其长处，不要用其短处，员工有些短处是无法改变的，不要指望在公司里就能够改变一个人的人生！
2、业绩留人
公司要有目标计划与绩效管理机制，业绩是证明员工能力水平，员工的上级要及时辅导、指导、反馈、沟通，帮助员工创造业绩，增强工作信心，达到业绩目标，业绩增长，业绩留人，个人收入提高，工作更有成就感。
3、文化留人
公司要有企业文化，形成愿景、使命、价值观，形成公司的文化故事，宣扬正能量，让员工与公司文化相融合，将企业文化与员工需求紧密结合起来，融合文化是公司最大的力量，员工有自豪感、吸引力。
4、培训留人
公司要有员工培训成长计划，定期组织员工培训，重点培训员工的意愿和技能，员工在公司里能够得到成长和收获，不断接受新的挑战。将员工打造成专业化、职业化！
5、团队留人
公司要打造巅峰团队，激励员工在团队中发挥作用，团队力量帮助员工成长，增强员工集体感，培养员工与团队共荣辱精神，让员工离不开团队。
6、事业留人
公司要有战略定位，将战略落实到目标、目标分解到计划，将公司战略与个人工作挂钩。
公司根据发展阶段对关键岗位、核心岗位的员工，可以实行股权激励，将公司发展与个人长期利益进行捆绑，实现股权留人、激励人、吸引人的作用。
7、公司留人
公司要提升知名度、美誉度，让员工以此为骄傲，愿意在公司工作，公司对骨干员工要进行职业生涯设计，指导员工成长。
二、用人机制：
1、薪酬
公司建立薪酬管理制度，员工工资级序表，激励员工成长，取得更高收入。
2、激励
公司建立绩效管理制度，建立行为规范、月度绩效、管理体系审核、特殊奖惩、年度综合绩效五位一体的绩效机制，发挥员工的积极性。
3、福利
公司要建立相应的福利制度，好的福利是留人的很重要方法。
今天有一则消息，顺丰拿出一亿人民币，为快递小哥更换耐克工作服，让员工穿着更舒适，工作满意度更高。
4、异动
公司要建立员工异动制度，通过员工岗位调整，增加工作兴趣点，提高综合管理能力。
比如：联想集团柳传志，为了培养杨元庆，让他到各个事业部担任总经理，打造锤炼，最终成功联想集团的CEO。
5、提拔
公司要建立员工提拔制度，根据员工能力，采用内部竞聘、公司提拔等方式，晋升到更重要的岗位。
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一、关键人才的流失会给企业带来什么
很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。
带走客户
带走士气
带走骨干
带走技术
带走模式
二、如何留人更有效：四大留人机制
毫无疑问，经营企业需要人手、人才，人员流动与留住人才是老板非常关注的焦点。留人机制很多，总结起来主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。
分析：哪种留人机制更有效?
1、感情留人：留下讲感情的人。事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。
2、利益留人：留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益，甚至唯利是图，并不是好事。俗话说，利字旁边一把刀。利会帮人也会害人。
3、文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人靠的是就是人性化管理、经营理念和愿景。但我认为企业文化的本质就是员工赖以生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。
4、事业留人：看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现他自己的事业抱负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要有“画饼”和说服的本事。
点评：
1、四大机制，各有所长。但从当前的效果来看，正确的排序应该是：利益留人、事业留人、文化留人、感情留人。
2、对不同层次的人才，应有所偏重。比如，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人不可忽视，须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，虽然用处不大，也不可或缺。
3、正如华为老板任正非所言：在华为，没有家人、伙伴之说，大家都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。
4、留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。
公司留人的方法和机制3
1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上
许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；
第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治——制定游戏规则
经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
为此：第一、建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
第二、培训、管理制度的督导执行；
第三、及时评估考核，并适当激励。
3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（2）现实和期望激励并重：处于成长期的'公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：
第一、认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
第二、切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
第三、尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
第一、仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
第二、对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？ 第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来
❷ 公司给员工发股票甚么意思
把公司的命运和每一个员工的命运紧密联系起来，共进退，若公司能够上市，那手中的原始股价值就会成倍的增长了
❸ 为什么有些公司要把公司的股票卖给员工呢
一些上市公司会选择将自己的股票卖给员工主要有以下两个方面。
所以，公司将股票卖给员工的这种行为，对于公司和员工来说都是相辅相成的形成利益的捆绑，能够从中共同获利。
❹ 企业为了留住人才应该如何制定有针对性的、激励充分的股权激励方案
虽然市面上关于ESOP股权激励的话题内容层出不穷，但事实上搭建一套行之有效的股权激励方案不仅涉及到企业与员工的沟通，还要与政府、金融机构、交易所等打交道，整个流程中需要很多专业的知识。
一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、税务合规咨询、数据管理和行权落地四个环节。富途安逸（富途ESOP&IPO&IR）执行董事孙啸天也提到，从公司创立到上市 180 天后，一部分被授予方的股票解禁，才算是走完了整个股票激励流程。整个环节中所涉及的激励行权、股票归属、交易、质押等问题更是需要涉及大量财税、律法等相关知识。
以激励归属为例，富途安逸（富途ESOP&IPO&IR）执行董事孙啸天介绍了目前企业中常见的两种股权激励的方式，分别是一次性被大量授予和逐年滚动授予。在实操过程中，企业需要依据目前企业所处的业务阶段、激励对象等因素综合考量后再选择适配的授予/归属方案。
孙啸天强调，股权激励是一套长效的激励机制，前期规则制定以及授予安排是非常重要的。在实际的股权激励制度建立过程中，鼓励企业结合匹配自身的长期发展规划、人力规模等因素，以确保发挥激励机制的最大效果。
❺ 公司给员工配股对公司有哪些好处
不少股民听到配股，以为是送给自己股票，很是开心。殊不知配股是上市公司换种方式圈钱的方式，这样做是错还是对呢？我来继续给你们分析下去~
在说内容前，机构今天的牛股名单先给大家看一看，争取在没被删掉前，抓紧领取：【绝密】机构推荐的牛股名单泄露，限时速领！！！
一、配股是什么意思？
配股是上市公司为了达到自身发展需求，把新的股票进一步发行给原来的股东，从而进行资金筹集的行为。也就是说，公司的钱可能有不充足，想要通过公司自己人把钱放在一块。原股东可以选择认购，也可以选择不认购。
那比方说，10股配3股，这其实等于说就是每10股有权按照配股价，去申购3股该股票。
二、股票配股是好事还是坏事？
配股究竟是否是利大于弊的呢？这就要具体问题具体分析。
平常情况下，配股的价格会作一定的折价处理来进行确定，也就是配股价格低于市价。因为新增加了股票数，则需要去除权，所以说，股价会依照一定比例产生下降。
其实对未参与配股的股东而言，会因为股价降低，从而出现损失的状况。
对于参与配股的股东的意思是，虽然股价下跌了，但好在股票数量在增加，总权益基本没有改变。
除此外，就是在配股除权以后，特别是在牛市，可能会出现填权的情况，股票也就能恢复原价，甚至更高原价，这样的话，还是有可能得到一些利润。
打个比方，某只股票在收盘之前的价格为十元，配股比例为10∶2，配股价为8元，那么除权价为（10×10＋8×2）/（10＋2）＝14元。除权后的下一天，如果股价上涨到16元，那么在参与配股的股东就可以或得市场上每支股的差价(16-14=2)元。我们光看这一点来说，也不差。
那么对于股票分红配股以及股东大会举办的各项重要信息，如何记录呢？这个投资日历你值得拥有，轻松了解股市信息：A股投资日历，助你掌握最新行情
三、 遇到要配股，要怎么操作？
再换个角度考虑问题，对于配股，我们不能肯定的说它好或者坏，公司如何去花配股的钱？是主要的问题。
企业经验不善或者要倒闭的前兆常被认为是配股存在问题，此时需要注意，或许会面对更大的投资风险，所以一旦遇到配股，首先就需要搞明白这支股票到底怎么样，该公司的发展态势究竟如何。
要是不懂得怎么看这股票未来发展趋势，这里会告诉你，即有专业的金融分析师帮你判断这个股票到底好不好！【免费】测一测你的股票到底好不好？
应答时间：2021-08-20，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看
❻ 公司给员工10万原始股靠谱吗
公司给员工10万原始股靠谱吗？如果这个是写在合同里的，而且经过公证的，那么这个就是靠谱的，但是如果这个公司是个空壳、或者已经破产了，那么即使给你100万也没有任何实质性的东西，所以还是需要你自己去调查去考虑，毕竟后果需要自己去承担。
原始股是公司在上市之前发行的股票，如果公司已经步入正规，那么这个原始股当然是非常划算，但是前提条件就是你要了解清楚公司的状况，以及财务情况。
❼ 经常听说，留人要用股票和期权。这两种方式有什么分别啊请教了
在认股权证与股票期权之间并不存在本质性的区别。
例如股本权证有稀释效应，公司为激励管理层而发放的股票期权也可以有稀释效应。股票认股权证本质上就是一种股票期权。不过，从全球现有的认股权证和股票期权在交易所交易中所采取的具体形式看，它们之间大致在如下五个方面存在区别：
(1)有效期。
认股权证的有效期(即发行日至到期日之间的期间长度)通常比股票期权的有效期长：认股权证的有效期一般在一年以上，而股票期权的有效期一般在一年以内。股票期权的有效期偏短，并不是因为不能设计成长有效期，而是交易者自然选择的结果。就像期货合约一样，期货合约的交易量一般聚集在近月合约上，远月合约的交易量一般很少，不如不挂。
(2)标准化。
认股权证通常是非标准化的，在发行量、执行价、发行日和有效期等方面，发行人通常可以自行设定，而交易所交易的股票期权绝大多数是高度标准化的合约。当然，当前随着IT技术的发展，柜台市场与交易所场内市场出现融合的趋势，柜台市场上的非标准化的股票期权也开始进入交易所场内市场。
(3)卖空。
认股权证的交易通常不允许卖空，即使允许卖空，卖空也必须建立在先借入权证实物的基础上。如果没有新发行和到期，则流通中的权证的数量是固定的。而股票期权在交易中，投资者可以自由地卖空，并且可以自由选择开平仓，股票期权的净持仓数量随着投资者的开平仓行为不断变化。
(4)第三方结算。
在认股权证的结算是在发行人和持有人之间进行，而股票期权的结算，是由独立于买卖双方的专业结算机构进行结算。因此，交易股票期权的信用风险要低于交易认股权证的信用风险。
(5)做市商。
认股权证的做市义务通常有发行人自动承担，即使是没有得到交易所的正式指定，发行人也通常需要主动为其所发行的认股权证的交易提供流动性。而股票期权的做市商必须是经由交易所正式授权。
上面已经看到，全球股票期权的交易量远远大于衍生权证的交易量。现在通过这种比较，容易理解为什么会是这样。显然，在可交易性、信用风险等方面，股票期权要优于认股权证。大致上可以这么来说，交易所交易的股票期权就好比是现在的工业化大生产下的高度标准化、正规化的产品，而认股权证则像是手工作坊阶段量身定制的产品。虽然，对个别人来讲，量身定制的产品要好于标准化的产品，但是从适用面上就显得窄。但是另外一方面，高度标准化的产品也不能完全取代量身定制的产品。
目前在全球，同一种股票既认股权证又有股票期权是一种常见的现象。例如，在香港，中国移动(香港)有限公司的股票既有相应的股票期权在交易，同时也有数量多达61种之多的衍生权证在交易。正因为在认股权证与股票期权之间并不存在本质性的区别，所以Galai and Schneller(1978)证明，给定相同的条件，标的股票相同的认股权证的价格与股票期权的价格应该相等。不过，Veld and Verboven(1995)研究了在荷兰阿姆斯特丹股票交易所(ASE)交易的有效期长达1年以上股票买权(即看涨期权)与条件相似的股票衍生权证之间的价格关系。出于可比性的考虑，他们对价格水平的衡量是采用隐含波动率指标。结果他们发现在整个有效期间，衍生权证的价格显著高于相应的股票期权的价格。为了解释这一现象，他们对市场进行了调查，发现在阿姆斯特丹股票交易所，衍生权证的交易者中散户居多，市场进入的门槛比股票期权的低，并且交易费用也比股票期权的交易费用低。总之，Veld and Verboven(1995)的研究表明，导致认股权证和股票期权之间价格差异的原因是市场的微观结构因素，而并不是因为它们之间存有本质性的差别。