A. 2021股权激励研究报告全文
为了洞察股权激励的实践真相,近日,富途企业服务联合股权激励咨询服务机构韦莱韬悦和知名职场社区脉脉共同推出了《2021年股权激励研究报告》,旨在通过详细的问卷调研及深度的数据分析,把握当下股权激励的进阶脉络。
以下为报告核心结论以及重点内容节选
核心结论
| 职场中的股权激励实施情况
▶ 近六成被调研者所供职公司拥有股权激励计划;48.5%被授予者持有的激励当前价值不足50万人民币
▶ 年薪百万以上的职场人中,51.85%被调研者的股权价值在100万-1000万之间;产品经理被授予激励的比例最高,或成最大赢家
▶ 40%以上被调研者无法感知到股权的激励作用;72%的被调研者对于股权激励的变现流程不了解
| 三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究
▶ 赴港上市公司CEO现金薪酬持续领跑;房地产、医疗保健行业薪酬最高
▶ A股上市公司股权激励计划普及率较10年前翻了两番;限制性股票是普遍应用的激励工具
▶ 赴美上市中国公司给予CEO的激励股份数占总股本比例中位值为0.77%,远高于A股和赴港上市中国公司
| 案例分析
▶ 中芯国际:对于在多资本市场上市的公司可参考中芯国际的实践,借用多地不同政策,使用 差异化的激励标的 实现更为广泛的激励范围覆盖,实现不同的激励导向和目的。
▶ 快手:股票期权既可以让承授人享受到公司市值增长带来的期权价值的增值,又避免了公司股权结构的频繁变动,保持控制权的稳定,是非上市公司常见的股权激励工具。
▶ 明源云:借助信托架构,可以灵活设置员工加入、退出以及利润分配的时间节奏,同时可以将激励股份对应的表决权留在受托人手中,从而实现公司控制权的稳定。
B. 股票期权激励的优势和劣势
从法律上规定,股权激励方式无非限制性股票和股票期权两种方式;从实践来看,也没有突破这两种方式的范围,且股票期权更受欢迎些。
根据统计,我国超过70%的公布股权激励计划草案的公司均采用股票期权的激励方式。股票期权和限制性股票两种不同激励方式的优势和劣势我们可以做如下简要分析:
1 股票期权
主要适用范围
高科技企业,股票价格会有高速增长的前提下。
优势
会给激励对象带来巨额财富,激励效果明显,具有很大的吸引力。
劣势
股价处于平稳阶段时,吸引力下降;受股票市价影响大,且股价并不一定反映经营业绩。
实施现状
我国70%公司采取股票期权的激励模式。国外实施股票期权的公司也在该比例水平上
2 限制性股票
主要适用范围
发展成熟的企业,股票价格波动不大的情况下。
优势
受股票价格的影响不大,只要满足一定条件,可以获得股票的所有权。
劣势
没有股票期权的财富效应那么明显,在一些特定行业是否能起到激励作用还不好判断。
实施现状
美国微软和英特尔公司股权激励方式从股票期权转为限制性股票,且该种转变正逐步发展成一种趋势。
C. 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点
也称认股权证,实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时间内(行权期)以事先确定的价格(行权价)购买一定数量的本公司流通股票(行权)。股票期权只是一种权利,而非义务,持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利,因而对股票期权持有者没有风险。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自已为行权支出现金。
实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映,由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应,而股票期权至少要在一年以后才能实现,所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入,会尽力保持公司业绩的长期稳定增长,使公司股票的价值不断上升,这样就使股票期权具有了长期激励的功能。同时,股票期权还要求公司必须是公众上市公司,有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源。
股票期权模式目前在美国最流行、运作方法也最规范。随着20世纪90年代美国股市出现牛市,股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。股票期权在国际上也是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。
二、虚拟股票(PhantomStock)。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构,但缺点是兑现激励时现金支出压力较大,特别是在公司股票升值幅度较大时。
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,但虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付,其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以通过分红分享到好处。
三、股票增值权(StockAppreciationRights,缩写为SAR)。
是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升所带来的收益,但不拥有这些股票的所有权,自然也不拥有表决权、配股权。激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。它与虚拟股票相类似,不同之处在于拥有股票增值权者不参与公司的分红。它的设计原理与股票期权也很近似,但差别在于:在行权时,经营者并不像期权形式在行权时要购入股票,而是直接对股票的升值部分要求兑现。另外,股票期权的利益来源是证券市场,而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。国内现在有些人谈到的股票期权,实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定,股票增值权的实现可以是全额兑现,也可以是部分兑现。另外,股票增值权的实施可以是用现金实施,也可以折合成股票来加以实施,还可以是现金和股票形式的组合。
四、经营者持股(ExcutiveStock)。
即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予;由公司补贴、被激励者购买;公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险,从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。
五、员工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlan,缩写为ESOP)
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件,持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营,将员工利益与企业前途紧紧联系在一起,形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时,员工持股后便承担了一定的投资风险,这就有助于唤起员工的风险意识,激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权,而且使员工更关注企业的长期发展,这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。
职工持股是一种新型企业财产组织形式。在这种制度下,员工既是劳动者,又是财产所有者,通过劳动和资本的双重结合组成利益共同体。这样,即便是企业的普通“打工仔”也能成为企业资产的拥有者,成为“小资本家”,从而实现“劳者有其股”的理想。
职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的,他认为:只有让职工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动生产率,使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,从而使员工持股计划在美国得到推广。在美国,职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具,有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待,在税收上给予参与ESOP的各方(企业、股东、贷款银行、员工等)以相当多的优惠,所以各方都乐于参与。
六、管理层收购(ManagementBuyOut,缩写为MBO)
又称“经理层融资收购”,是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。同时,它也是一种极端的股权激励手段,因为其它激励手段都是所有者(产权人)对雇员的激励,而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
通常的做法是,公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资(一般是信贷融资)成立新的公司作为收购主体,一次性或多次通过其授让原股东持有的公司国有股份,从而直接或间接成为公司的控股股东。如果国有股以高于公司每股净资产的价格转让,可避免国有资产的流失。
由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金,一般的做法是,管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资,成功收购后,再改用公司股权作抵押,有时出资方也会成为股东。
七、限制性股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标(如扭亏为盈)时,才可抛售限制性股票并从中获益,否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。也就是说,公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高级管理人员,但对其出售这种股票的权利进行限制。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。
八、业绩股票。
这是持股计划的另外一种方式,是根据激励对象是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标,由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。主要用于激励经营者和工作业绩有明确的数量指标的具体业务的负责人。业绩股票是我国上市公司中应用较为广泛的一种激励模式。
与限制性股票不同的是,绩效股票的兑现不完全以(或基本不以)服务期作为限制条件,被授予者能否真实得到被授予的绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况,在有的计划中绩效股票兑现的速度还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩:达到规定的指标才能得到相应的股票;业绩指标完成情况越好,则业绩股票兑现速度越快。
九、延期支付(DeferredCompensation)。
延期支付,也称延期支付计划,是指公司为激励对象(管理层)设计一揽子薪酬收入计划,其中部分年度奖金、股权激励收入不在当年发放,而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入
公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后,再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。主要目的是激励管理层考虑公司的长远利益的决策,以免经营者行为短期化。
激励对象通过延期支付计划获得的收入,来自于既定期限内公司股票的市场价格上升,即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收人。如果折算后存入
延期支付账户的股票市价在行权时上升,则激励对象就可以获得收益。但如果该市价不升反跌,激励对象的利益就会遭受损失。
延期支付计划和股票期权的区别在于:在期权模式下,如果股票价格上升,激励对象可以行权;但如果股票价格下跌,则受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。而延期支付的激励对象只有通过提升公司的业绩,促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
十、账面价值增值权。
这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事,具体操作起来方便、快捷。账面价值增值权不是真正意义上的股票,没有所有权、表决权、配股权。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是一种模拟认股权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
D. 股票期权的激励有哪些作用
股票期权激励计划是发达国家证券市场通常采用的一种股权激励方式,由于具有“公司请客,市场买单”的优点,一直受到上市公司特别是人力资本密集、股价增长潜力比较大的公司的青睐。《办法》在制订过程中参考了国际上有关股票期权激励的一些通行做法:
股票期权的授出可以考虑一次性授出或分次授出。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。为了避免激励对象有短期套现行为,《办法》要求权利授予日与首次可行权日之间应保证至少1年的等待期,并且在股票期权有效期内,上市公司应当规定激励对象分期按比例行权。
对于股票期权的行权价格或行权价格的确定方法,以股权激励计划草案摘要公布前30个交易日的平均市价与公布前一日的市价孰高原则确定,不应低于其高者,以避免股价操纵。
考虑到激励对象,尤其是高管人员属于公司内幕信息知情人,易出现内幕交易和操纵股价行为,《办法》以定期报告的公布和重大事件的披露为时点,设立了授予和行权窗口期,激励对象只有在窗口期内才能被授予股票期权或者是行权。
E. 谁有关于“股票期权激励机制在公司治理中的作用”的文献资料啊。
我靠,要的太多了吧!!!
摘要:股权激励作为一种有效解决企业委托与代理问题的长期激励机制,早在上个世纪80年代就已经在西方企业广泛实施,并取得了极大的成果。上个世纪90年代,国内学者和企业界开始探讨这种激励机制在公司治理中的应用并付诸实施。近年来,理论界不乏关于如何设计、改进和推广实施股权激励机制和有关公司治理的著述,但是,对股权激励机制在公司治理中的作用的研究还不是很深入。本文结合目前实施股票期权实践来分析,找出目前股票期权在公司治理中的作用,以期为企业采取该激励机制提供一定的参考价值
关键词:股票期权;公司治理;激励;作用
一、公司治理概述
1、公司治理的概念
公司治理是一个多角度多层次的概念,很难用简单的术语来表达。但从公司治理这一问题的产生与发展来看,可以从狭义和广义两方面去理解。狭义的公司治理,是指所有者,主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排,来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化,防止经营者对所有者利益的背离。其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构的内部治理。广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡,而是涉及到广泛的利害相关者,包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上,公司已不仅仅是股东的公司,而是一个利益共同体,公司的治理机制也不仅限于以治理结构为基础的内部治理,而是利益相关者通过一系列的内部、外部机制来实施共同治理,治理的目标不仅是股东利益的最大化,而是要保证公司决策的科学性,从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
2、公司治理的主客体
(1)公司治理的主体
在探讨公司治理主体之前,必要先回答一个问题,即公司是谁的?从传统公司法律的角度来说,股东是理所当然的所有者,股东的所有者的地位受到各国的法律保护。从这个意义说,公司存在的目的就是追求股东利益最大化。传统的公司法是建立在以下假定基础之上:市场没有缺陷、具有完全竞争性,可以充分地发挥优化资源配置的作用。这样,公司在追求股东利益最大化过程中,就会实现整个社会的帕累托最优。然而在现实中市场机制并不是万能的,股东的利害作为一种个体利害在很多场合和社会公众的整体利害是不相容的。另外,支撑现代公司资产概念的不再是唯一的货币资本,人力资本成为不可忽视的因素,而且它同货币资本和实物资本在公司的运行中具有同样的重要性。公司就是人力资本和非人力资本缔结而成的和约。成功的公司既需要对外增强对用户和消费者的凝聚力,也需要对内调动职工的劳动积极性。因此我认为,公司治理的主体不仅局限于股东,而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府、社区等在内的广大公司利害相关者。
(3)公司治理的客体
公司治理客体就是指公司治理的对象及其范围。追述公司的产生,其主要根源在于因委托—代理而形成的一组契约关系,问题的关键在于这种契约关系具有不完备性与信息的不对称性,因而才产生了公司治理。所以公司治理实质在于股东等治理主体对公司经营者的监督与制衡,以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。
在现实中所要具体解决的问题就是决定公司是否被恰当的决策与经营管理。从这个意义上讲,公司治理的对象有两重含义:第一、经营者,对其治理来自董事会,目标在于公司经营管理是否恰当,判断标准是公司的经营业绩;第二、董事会,对其治理来自股东及其他利害相关者,目标在于公司的重大战略决策是否被恰当,判断标准是股东及其他利害相关者投资的回报率。
二、股权激励机制在公司治理中的作用
在介绍股票期权激励机制和公司治理的基础理论时都提到委托代理关系,委托代理关系是建立股权激励与公司治理之间关系的结合点。一方面,由于委托代理关系产生的信息不对称,从而产生了公司治理。另一方面,公司治理过程通过股权激励这个工具对公司经营者进行监督与制衡,以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。股票期权激励机制能有效地使代理人在追求自身利益最大化的同时,实现委托人利益的最大化。
1、股票期权激励机制对公司业绩有积极作用
为了分析股票期权激励机制与公司治理的相关性,我选择了2001年以前开始股权激励的企业中的30家的近三年业绩指标,包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益。其中净资产收益率和每股收益为当期的盈利指标,而由于股权激励的最大特点在于它的长期性与可持续性,因此我同时选择股东权益增长率和主营业务收入增长率两项指标对企业的长期发展情况进行分析。
从表1中我们可以看出,使用股权激励的企业在进行股权激励三年后,盈利指标和成长力指标的平均值都要高于全体上市公司的指标平均值。说明了在公司治理过程中通过运用股权激励,在总体上发挥了对企业经营人员的激励作用,在管理人员的努力经营之下,企业的业绩有所提高。在所选择的30家上市企业中:使用管理层收购6家,股票期权4家,业绩股票6家,经营者/员工持股7家,股票增值权5家,虚拟股票2家。我们将不同激励方式的企业的业绩平均值进行比较。
从表2中我们可以看出:使用管理层收购、经营者/员工持股、业绩股票和虚拟股票的企业各项指标之相对较高,这说明了目前这几种激励方式对于企业业绩有较好的帮助作用,其他使用激励方式的企业中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平,所以可以说目前股权激励在我国企业中发挥了激励作用,进行股权激励的企业总体上有着良好的发展。
2、激励机制是公司治理的重要组成部分
在公司治理过程中,股票期权激励的实施产生了良好的业绩指标,并解决了公司高层管理人员利益与股东利益及上市公司价值之间的一致问题。企业经营的成败有市场和竞争等多种因素,但股权激励制度安排影响企业管理行为是否符合股东价值最大化,是支撑企业管理层理性配置企业驱动资产的关键。
因此,公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括三个层面,一是如何配置和行使控制权;二是如何监督和评价董事会;三是如何设计和实施激励机制。
目前,前两者是大家谈论公司治理的重点,而激励机制特别是股权激励往往得不到真正的实践。实际上,股权激励既是公司治理的重要组成部分,也是重要手段。在典型的股份公司运作中,股东通过董事会将管理权授予经理层,由于所有权和经营权相分离,管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%,从“经济人效用最大化”的立场出发,管理者就有可能偏离大股东“利益最大化”的目标。因此,如何设计有效的薪酬激励制度,促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为,便成为公司治理的一个重要环节。
3、激励机制是解决“委托-代理”的重要制度安排
在现实世界中,公司大股东追求股东价值最大化(用公司股票的市价和红利来衡量),管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值,因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来,而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托—代理”问题的话,那么以股权激励就是解决这一问题的关键所在。
20世纪80年代后期,英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动,其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和股票期权,使其薪酬和绩效(股价)直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题,被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排,由此得到了长足的发展。目前,在美国前500强企业中,80%的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划,股权激励制度已经成为现代公司特别是上市公司用以解决代理问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。
而在中国,监管层也已经将股权激励纳入到公司治理的范畴。2005年10月,中国证监会发布《关于提高上市公司质量意见》中提到:“上市公司要探索并规范激励机制,通过股权激励等多种方式,充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月,中国证监会正式发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引,国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。在这两个文件中都提到,实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平,提高上市公司经营管理和规范运作水平。
因此,提倡实施股权激励,逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系有利于更好地、更长期地提高公司绩效,实现公司长期价值的最大化。与此同时,由于董事会成员是主要的激励对象,股权激励机制的实施,将极大地影响董事会的运作驱动机制,有利于董事会成员利益和股东利益的统一,激励董事会成员更多地关注股东价值最大化,而不仅仅是瞄准公司业绩,也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时,股权激励机制的建立将强化董事会的作用,特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用,强化对管理层的约束,使得公司治理结构更为合理,有利于公司更加规范的运作。
4、激励机制能提高公司其他治理主体的福利
广义的公司治理的主体不仅局限于股东,而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府等在内的广大公司利害相关者,这在公司治理的主客体中已经论述。由于实施了股权激励机制,公司经营者的行为与公司要求的长远发展相一致。公司要求的长远发展不仅包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益这些指标,还包括公司的诚信、人性化、守法性、社会责任感等。受到股权激励的经营者要实现公司的长远发展,以上所有的指标都是他在经营过程要考虑的也必须积极解决问题。这样,对股东而言,由于净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益等指标的提高,股东能够实现其利益最大化的目标;对债权人而言,尽管不一定是公司的资产所有者,但它向公司发放贷款后,能够得到及时的回收;对雇员而言,不仅能够得到较好的收益,还能实现自身的价值;对顾客和供应商而言,顾客得到的是物美价廉的产品,供应商得到的是顺畅的供应渠道;对政府而言,他管理的实纳税良民,也是能够爱护环境,与社会和谐发展的富有社会责任感的企业……从广义的公司治理来说,股权激励机制提高了公司其他治理主体的福利。
F. (股票期权激励)怎么理解详细的述说!谢射!
认购权证就是你如果持有的话,到这权证行权那天可以以你持有权证的数量买公司所定出的价格的股票;认沽权证则相反。
权证都是T+0交易的,当天买当天就可卖的。 认股权证,又称“认股证”或“权证”,其英文名称为Warrant,故在香港又俗译“窝轮”。
在证券市场上,Warrant是指一种具有到期日及行使价或其他执行条件的金融衍生工具。而根据美国证券交易所的定义,Warrant是指一种以约定的价格和时间(或在权证协议里列明的一系列期间内分别以相应价格)购买或者出售标的资产的期权。
广义上,认股权证通常是指由发行人所发行的附有特定条件的一种有价证券。从法律角度分析,认股权证本质上为一权利契约,投资人于支付权利金购得权证后,有权于某一特定期间或到期日,按约定的价格(行使价),认购或沽出一定数量的标的资产(如股票、股指、黄金、外汇或商品等)。权证的交易实属一种期权的买卖。与所有期权一样,权证持有人在支付权利金后获得的是一种权利,而非义务,行使与否由权证持有人自主决定;而权证的发行人在权证持有人按规定提出履约要求之时,负有提供履约的义务,不得拒绝。简言之,权证是一项权利:投资人可于约定的期间或到期日,以约定的价格(而不论该标的资产市价如何)认购或沽出权证的标的资产。
认股权证通常既可由上市公司也可由专门的投资银行发行,权证所代表的权利包括对标的资产的买进(看涨)和卖出(看跌)两种期权。因此有时所称的认股证是广义的(即包括认购证和认沽证两种),但更多的则是仅仅指认购证;而在香港则往往是指备兑认股证。
值得指出的是,由于权证(特别是备兑权证)的期权性质,使得它与期权存在一种互斥性,这一点在香港和美国市场都有体现。在香港,个股期权于1995年推出后,成交量一直偏低,原因之一在于权证推出的时间较早,已经大量占有香港市场,另一方面也是由于期权本身的结构和操作都相对复杂,无法将权证的投资者吸引到期权这边。而在美国则正好相反,期权市场发展成熟,散户投资者占了期权市场成交量的一半以上,期权已成为美国投资者对冲风险和扩大收益的重要金融工具。这也是权证市场在美国不太发达的重要原因。
认股权证是金融市场中公司法人融通资金的一项重要商品,已经有九十年以上的历史。随着时代的演进、管理法规与交易制度的日趋完备,认股权证交易目前在一些成熟资本市场已非常活跃。买卖认股权证的好处很多,其中包括:投资者只需付出买卖相关资产成本的一个百分比,即可从升市或跌市中取得获利机会;认股权证可提供杠杆式回报,与直接投资相关资产相比,认股权证提供的杠杆效应,在控制风险的前提下,让投资者有机会以较低成本争取较高回报;投资者可根据本身愿意承担的风险水平,选择价内权证、平价权证或价外权证;投资者可将潜在亏损限制于某一固定金额,也可随时在认股权证到期前将权证出售,以将亏损降至最低或获利回吐。
全称是股票认购权证,由上市公司发行,给予持有权证的投资者在未来某个时间或某一段时间以事先确认的价格
认股权证是一个“权利”,但非责任。其赋予持有者在预定“到期日”,以预定“行使价”,购买或沽出“相关资产”(如股份、指数、商品、货币等)。
市场上有两种认股证,一般称为股本认股证及衍生认股证。
2003年下半年到2004年上半年,香港市场推出了大批的H股认股权证。考虑到认股权证的杠杆作用,投资人每天在认股权证所下的赌注已接近股票的成交额。
衍生认股权证是一些有一定资金实力的专门投资银行发行的金融衍生产品。目前,香港市场主要有两类认股权证:若看好市场,可以买备兑认购证;若看淡市场,则可买备兑认沽证。
专业上讲,备兑认购证是一种认购期权。投资人购买备兑认购证,实际上是买进一种权利———拥有这种权利的投资人,可以以一个预先设定的价格,在未来的某一日,买进某一股票(或某一组股票)。
假设投资人以每股7分钱的价格买进1股代号为9769的中国移动(0941)备兑认购证,投资人就可在2004年10月18日以每股23.88港币的价格购买0.1(认购比率)股中国移动的股票(实际上是现金结算,并不真正发生购买行为)。如果10月18日收盘后,中国移动在10月18日及之前的4个交易日的收盘价算术平均值(专业术语叫“收市价”)低于每股23.88港币,则行使这一认购权毫无意义,投资人可放弃购买的权利,这样就完全输掉了当时购买这一权利的7分钱;反之,如果收市价为每股26港币,投资人就会行使这一权利,以赚取21.2分的行使利润。扣除当时购买这一权利的7分钱本金,投资人可净赚14.2分的净利润(不考虑行使费用),投资回报可达203%。
同样道理,备兑认沽证是一种认沽期权。投资人购买备兑认沽证,实际上是买进一种权利———拥有这种权利的投资人,可以在未来的某一行使日,以某一行使价,卖出某一股票(或某一组股票)。
假设投资人以每股9分钱的价格买进1股代号为9908的中国移动备兑认沽证,投资人就可在2004年10月26日以每股21港币的价格沽出0.1股中国移动的股票。在10月26日收盘时,如果中国移动的收市价高于每股21港币,投资人可放弃沽出的权利,完全输掉当时购买这一权利的9分钱;反之,如果中国移动的收市价为每股19港币,投资人就会行使这一权利,以赚取20分的行使利润。扣除当时购买这一权利的9分钱本金,投资人可净赚11分的净利润(不考虑行使费用),投资回报可达122%。
从表面上看,投资人买卖认股权证,好像是在和发行商对赌股价走势。实际上,发行商一般都会采取一种叫“对冲”的办法,将自己的风险转移给市场。假设某投资人从发行商手上买入一批中国移动备兑认购证9769。如果中国移动股价上升,9769的价格就会往上升,投资人就会赚钱,发行商就要亏钱。发行商为了回避这种风险,就会在卖出9769的同时,在市场上买入一定比例的中国移动股票进行对冲。这样,如果中国移动股价上升,发行商在9769上确实会亏钱,但会在股票上赚回钱。发行商只要进行科学的对冲,就能做到盈亏相抵略有盈余。
购买认股权证,犹如四两拨千斤,具有很大的杠杆作用。一般来说,认股权证绝对价格的变化会小于对应股票(正股)的价格变化,但相对于其自身低廉的价格来说,其升跌百分比可以是正股的几倍到十几倍。因此,发行商在进行对冲操作时,需要在市场上买入(或卖出)相当于认股权证金额几倍甚至十几倍的股票。
明白了这个道理,投资人买卖认股权证时就应该特别注意:千万不要把认股权证看做一个独立的证券,单纯为买卖认股权证而买卖认股权证。买卖认股权证时,投资人应该把分析的重点放在对应的股票上。只有投资人认为正股便宜时,才应该考虑买入备兑认购证;认为正股偏贵时,才应该考虑买入备兑认沽证。如果投资人只分析单只认股权证的价格走势,不论正股价格的平贵而进行买卖,那就变成本末倒置的纯投机行为。
理论上讲,认股权证的合理价格和正股的价格之间有着紧密关联,投资人只要把正股价格、正股价格百分比波动的标准差、当前的利率水平、权证的行使价格和行使期限,输入到一个叫Black-Scholes的模型中,就能算出某只认股权证的合理价格。不过,香港市场上大部分认股权证的价格,都远高于理论价格。因此,投资人就要衡量,自己愿不愿意为了获得一定量的杠杆作用,而额外支付一定的差价(可能是认股权证价格的百分之几到百分之几十)。
需要特别提醒读者的是,发行商为了获取更高的利润,往往会发行一些非标准的认股权证,或在发行条款中加入一些不利于投资人的条款。从法律上讲,发行商在招股书中都已经对这些认股权证的条款进行了足够的披露,因此不需要负相关的法律责任。
因此,要保护自身利益,投资人必须充分理解,才能考虑是否介入认股权证。
G. 员工期权是如何起到激励作用的
期权激励(Stock Option
Incentive)
期权激励是股权激励的一种典型模式,指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象,在公司中进行的有关股票期权计划的尝试,以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。
期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员,这些员工在公司中的作用是举足轻重的,他们掌握着公司的日常决策和经营,因此是激励的重点;另外,技术骨干也是激励的主要对象。
比如,授予高管一定数量的股票期权,高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。显然,当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时,高管行使期权购买股票,可以通过在指定价格购买,市场价格卖出,从而获利。由此,高管都会有动力提高公司内在价值,从而提高公司股价,并可以从中获得收益
股票期权一般是指经理股票期权(Employee Stock Owner,ESO),即企业在与经理人签订合同时,授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权,经理人有权在一定时期后出售这些股票,获得股票市价和行权价之间的差价,但在合同期内,期权不可转让,也不能得到股息。在这种情况下,经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。股票期权制度是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。
所谓股票期权计划,就是公司给予其经营者在一定的期限内按照某个既定的价格购买一定公司股票的权利。公司给予其经营者的既不是现金报酬,也不是股票本身,而是一种权利,经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。
股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制,只有当公司的市场价值上升的时候,享有股票期权的人方能得益,股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值,从而与自己的利益直接挂钩。这也是一种风险与机会并存的激励机制,对于准备上市的公司来说,这种方式最具激励作用,因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候,某员工得到股票期权1000股,当时只是一张空头支票,但如果公司搞得好,在一两年内成功上市,假定原始股每股10美元,那位员工就得到1万美元的报偿。
H. 研究股票期权激励的意义和目的是什么
它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 "内部人控制"问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的"代理问题"而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或"负赢不负亏"的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在"等待期"中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 (如零售企业, 电信等垄断企业) . (2) 授权期和行权期的规定对于股票期权的激励作用具有重要影响. 在相对较长的时间里, 股价变动的概率大,对期权的时间价值会产生较强烈的作用.但是,如果期权具有抵押性或 者只能在某个固定的到期日行使的话(被称为"欧式期权",一些因素也可能对时间价值起 ) 抵消作用,如授权期出现了发放股利的情况等.所以"欧式期权"的激励强度对于授权期和 行权期的长短较不敏感.这也告诉我们,如果股票期权具有一个类似于"二级市场"的退出 机制,其激励作用会更强. (3)企业在设计期权激励契约时,买方(受益人)与卖方(作为 股东代表的董事会 )对未来股票价格的预期是不同的,这就给行权价格的确定带来了很大 的不确定性.同时我们假定经理人员(代理人)具有信息上的优势,即他的预期更可能接近 股价的真实水平, 那么对委托人来讲, 理论上对其最为有利的能够带来最大激励的行权价格 应该是,使期权的时间价值最大化. 1.3 股票期权在现代企业中的运用与效应 股票期权作为使经理们的报酬与业绩挂钩并满足长期激励要求的激励方式, 在西方越来 越多的现代企业中得到了运用.美国投资者责任研究中心鲁克斯顿对 1997 年标准普尔 1500 家企业的一份研究报告显示, 使用股票期权激励计划的企业在市值超过 100 亿美元的公司中 比例高达 89%,中型和小型企业的比例分别为 69%和 70%.同时,股票期权数量在公司总 3 股本中所占比例也在逐年上升,70 年代,大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部 股票数量一般只占公司总股本的 3%左右,到 90 年代达到 10%,有些计算机公司高达 16%. 标准普尔 500 家企业总裁名下的既得期权价值达到了 420 万美元(中位数) .而其获得的期 权如果按增值 10%计算,价值中位数超过 680 万美元.另据《财富》杂志对美国 282 家中 型企业的调查,1985-1997 年间经理薪酬的构成明显地由工资向股票期权倾斜.1985 年工资 占薪酬总额的比例为 52%,1997 年降到 28%,相反,1985 年股票期权收入占工资总额的比 例为 8%,1997 年上升到 42%. 股票期权作为一种激励机制, 其效应是明显的: (1) 薪酬结构的调整使经理人员的报酬 与公司业绩挂钩, 鼓励经理人员更多的关注公司的长期发展, 而不仅仅将注意力集中在短期 财务指标上,从而有效的克服了经营者的短期行为; (2)股票期权对人力资本价值的体现, 使经营者有机会参与企业剩余所有权的分配,实现了经营者与公司利益和股东利益的统一, 强化了公司价值的最大化与股东价值的最大化. 对股权与企业业绩之间的实证检验表明,股 票期权激励与公司业绩及股东机价值最大化正相关. Mehran 的研究证实, CEO 的股权利益, 持股比例与反映企业业绩的指标(托宾 Q 值,ROA 值)之间存在正相关关系. 因此, 无论是理论还是实践都表明, 股权激励和股票期权激励对于现代企业的效率具有 重要和积极的作用,这也是国有企业引入股票期权激励机制的基本依据.二,国有企业股票期权激励模式及其比较 2.1 国有企业实行股票期权的背景与制度环境 从激励机制的角度来看,国有企业传统薪酬结构僵硬,平均主义色彩浓厚.改革以"工资—效率"假说为基础,通过提高工资和奖金对经营者和生产者实施激励.由于工资基金受 到政策的限制,奖金(特别是以承包制为代表的"利润分成" )成为了主要的激励手段.结 果基本工资占薪酬总额的比例越来越小.决策权和分配权越是下放,利润分成的比例越高. 要使这一报酬激励机制良性运转, 企业家才能的竞争性市场价格和企业业绩与企业家贡献的 考核技术是必不可少的条件, 否则就会出现严重的代理问题并导致前文指出的由生产性努力 向分配性努力转移. 利润分成诱发的短期行为迫使国有企业必须建立对经理人员的长期激励 机制,股权激励和股票期权的实践由此产生. 但是总体来讲, 虽然国家和各地方政府允许经营者持股和进行股票期权的试点, 当前国 有企业对股票期权激励的探索仍然缺乏基本的制度环境.
I. 股票期权激励制度
我们就为您提供股权激励这个方面的案例分析,供您参考之用!
“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么,不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢?
股票期权——高科技公司
背景特点:
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业,在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期,但面临着现金比较紧张的问题,公司能拿出的现金奖励很少,连续几个月没有发放奖金,公司面临人才流失的危机。在这样的背景下, 设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容:
1)授予对象:这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2)授予价格:首次授予期权的行权价格为$0.01,被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3)授予数量: 拟定股票期权发行最大限额为1460500股,首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行,每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4)行权条件:员工获授期权满一年进入行权期,每年的行权许可比例是:第一年可行权授予总额的25%,以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前,暂不能变现出售股票,但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度,待公司股票上市之后,即可以变现出售。如果公司3年之后不上市,则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析:
1) 激励模式:这是一家典型的高科技企业,公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市,没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍,因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2) 激励对象:对高科技企业而言,人才是根本,在其它条件相似的情况下,企业如果缺乏有效的激励和约束机制,就无法吸引和稳定高素质的人才,也就无法取得竞争优势,实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历,其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举,它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起,有助于公司凝聚和吸引优秀的人才,建立公司长期发展的核心动力。
3) 激励作用:该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利,激励力度比较大,但由于周期较长,对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
员工持股——院所下属企业
背景特点:
某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立,是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业,目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来,国家没有实质性投入,只是投入品牌和少量资金;通过管理层与员工的不懈努力,公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题,该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题,被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢,依据存量不动,增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中,该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元;在增资扩股中引入员工持股计划,即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有,另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准,目前激励效果初步显现。
主要内容:
1) 授予对象:包括公司董事在内的所有在职员工。
2)持股形式:员工持股计划拟在3年内完成,由公司担保从银行贷款给员工持股会,员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工,其中的10%由员工直接出资购买,另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。
3)授予数量:员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行:第一层次为核心层(董事、总经理),占员工持股会持股总数的50%,其中最高20.44万,最低13.26万;第二层次为技术骨干层,占员工持股会持股总数30%,主要为工龄较长的且具有高级职称者,包括重要部门的部门经理,其中最高9.75万,最低7.42万;第三层次为员工层,占员工持股会持股总数的20%,包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员,其中最高4.48万,最低0.63万。
案例分析:
1)激励模式:公司原先规模较小,且属国有研究所下属的科技型全资子公司,职工人数只有30人左右,且多数为中高级职称的技术人员,因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源,另一方面可以让员工分享公司的成长价值,以未来公司的利润转化为员工的股份,有利于形成长期激励机制。
2)激励作用:公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享,有助于增强企业对员工的凝聚力,利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化,还有一定的福利作用,体现了国有资产控股公司的特征。
干股+实股+期权——民营科技企业
背景特点:
这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司,是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速,年销售额增长率达到500%,公司在几年高速发展过程中,引进了大量的管理、技术优秀人才,也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为:为了适应公司的战略规划和发展,构建和巩固企业的核心团队,需要重新界定和确认企业的产权关系,本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富,而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益,增强公司股权结构的包容性,使企业的核心团队更好地为企业发展出力,更具凝集力和效率。因此,经邦咨询为其设计了一套干股+实股+股份期权的多层次长期激励计划。
主要内容:
1)授予对象:高管层和管理、技术骨干共20位。
2)持股形式:
第一部分,持股计划:在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分,岗位干股计划:
A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现,只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现,岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予,作为名义上的股份记在各经理人员名上,目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分,股份期权计划:
A 、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展,实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予,可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份,授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析:
1)激励模式:这是一个处于高速成长期的民营企业,构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计,一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理,分享公司的成长价值;另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献;再通过股份期权设计反映公司的战略规划,构建长期稳定的核心团队,获受股份期权的人数最少,只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2)激励作用:这个方案既通过干股设置实现了短期激励,又通过现金购股和股份期权实现了长期激励,体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化,有较好的激励效果。
业绩股票——上市公司
背景特点:
这是一家综合类的上市公司,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新,企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划,既是对管理层为公司的贡献做出补偿,同时也有利于公司吸引和留住业务骨干,有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合,降低制度安排和运行的成本。
计划内容:
1)授予对象:公司高级管理人员和核心骨干员工。
2)授予条件:根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格,公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金,购买本公司的流通股票并锁定;达不到考核标准的要给予相应的处罚,并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析:
1)激励模式:这是一家综合类的上市公司,其业绩较为平稳,现金流量也较为充裕,因此比较适合实行业绩股票计划。
2)激励对象:该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工,既是对管理层历史贡献的补偿,又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力,有利于公司吸引和留住业务骨干,保持公司在核心人力资源方面的优势。另外,这样的激励范围因为涉及人数不多,使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3)激励作用:该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%,虽然公司的净利润基数较大,但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如:公司某年度的净利润为1.334亿元,按规定可提取266.8万元的激励基金,激励对象如果按15人计算,平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候,由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈,因此,激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来,该公司已逐步向基础设施公用事业转移,并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品,实现产品的结构调整和高科技创新,而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多,此时的激励力度应随之调整。
另外,在该方案中,所有的激励基金都被要求转化为流通股,这可以强化长期激励效果,但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票,而部分作为现金奖励留给个人,这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度,使综合的激励力度最大化。
希望上述回答您能满意!