㈠ 公司 股票 关系
1、上市意味着有了更大的一个融资空间，就是能得到更多的资本，资本懂吧
2、A制定资本的使用计划。B项目可行性研究。C拟定发行计划。D请中介，就是专门的机构，主要为你卖股票的。E文件材料。F到交易所去申请
3、下面几个问题一并解决：股票一般的面价是1元，发行价格会通过市值和年利润来计算，发行的价格就定的比较高，比如10块，而且发行股票的数量最小是以百万计算，100万*10=1000万，这样公司把【全部资产划分为股份】，但普通股民也【不能拿到这些具体的股份】，只能拿到代替股份的凭证股票，公司就募集了1000万，这个数字是非常小的，一般都是几千万上亿股发行的。【全部资产划分为股份】每个股份都有公司的所有权，拥有的越多，所有权越大，一般【超过百分之五十】你就有绝对控制权
4、股票分流通和限制流通的，一个能买卖，一个不能
5、日本股票下跌指的是整体的下跌，地震的破坏力，很多工厂停产，停产导致没有利润，我是股东我没有分红了，我就不会持有你的公司股票了
6、股票是必须有人买，你才能卖出去，没人买的时候就是纸了
7、买的人多了，价格自然上升，投入资金的时候把所有想卖的全部都买入，A卖1块你在买，B卖1.1你也在买，那么C就要卖1.2，你还在买的话......价格就在不断涨
8、参照3
9、参照3
10、参照1
㈡ 沃兹涅克向人赠送苹果公司股票的行为对苹果公司有什么影响
沃兹涅克将1000股一组的苹果公司股票赠送给自己的朋友、家人以及在苹果公司作过贡献却被忽视的那些同事。沃兹涅克的这种慷慨，心意是好的，却不经意地迫使苹果公司提前公开上市。
因此，在沃兹涅克的慷慨下，苹果公司成为了事实上的上市公司。
㈢ 苹果公司将向每个员工发放2500美元股票奖励是真的吗
苹-果公司近日宣布将在未来几个月向公司员工每人发放2500美元的限制性股票作为奖金。该限制性股票可能适用于苹-果公司在全球的大部分员工，其中也包括零售部门。
目前尚不清楚该奖励措施所覆盖的员工人数、是否包括新员工在内、奖励的颁发时间以及2500美元的金额是否多于或少于通常颁发给该级别员工的奖金。限制性股票可能适用于苹-果公司在全球的大部分员工，其中也包括零售部门。
㈣ 苹果罕见发放巨额奖金留住重要人才，这么做真能预防被挖墙角吗
在元宇宙爆火、新能源汽车领域打得不可开交的年代，美国硅谷正在上演一场悄无声息的“抢人大战”。为了留住人才，苹果公司日前向一些工程师以发放股票的形式给予了最高达18万美元（约合115万元人民币） 的奖励，以避免他们跳槽去扎克伯格旗下脸书母公司Meta等竞争对手。
苹果上周向芯片设计、硬件、部分软件及运营的一些工程师发放了罕见的巨额非周期奖金。这些奖金将以限制性股票的形式发放，具备四年锁定期，激励他们至少在四年内留在苹果。
苹果自动驾驶汽车团队的人才也相继跳槽。为实现Apple Car的开发，苹果需要在稳定自己团队的同时，还要从类似特斯拉、通用和福特之类的车企获得专业的人才。所以，苹果必须在保证内部人员稳定的同时，还要想方设法寻求更多人才。
㈤ 苹果和华为是怎样做股权激励
苹果股权激励：
苹果公司的股权激励以两点为靶向：一个是基于绩效的RSU，一个是基于任期的RSU，前者与苹果公司的长期业绩挂钩，后者只要求达到任期时限。
苹果公司对高管授予股权激励的时点和到期节点都较为频繁，一般为人员入职或晋升时。富途ESOP认为“细水长流”的发放形式一方面有助于高管着眼于公司长期价值，另一方面使高管们处于持续、频繁的奖励下，增加了高管“跑路”的成本，对人才流失有极大的遏制作用。
别忘了，早前库克承诺：“我很高兴向大家宣布一个股票归属的新计划，该计划通过RSU的授予来实现，未来会覆盖之前没有资格获得苹果股票的员工，包括我们表现优异的零售和AppleCare团队的众多员工。”这项新的福利计划正在逐步落地，惠及更多员工。未来是否能实现“全员持股”值得期待。
华为股权激励：
华为的虚拟股激励计划，始于2000年。员工可以以每股净资产的价格购买公司股票，此后可以每年获得分红。股票是虚拟股，能获得收益分红，但是没有投票权，表决权。这种制度的优势是让员工一起享受公司成长果实的同时，避免了控制权的分散。
据媒体报道，在2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。所以，购买公司的虚拟股对华为员工来说，是非常稳定且高收益的投资方式。这一激励模式帮助华为逐步成长为全球领先的通信设备厂商。
但是，运行多年的股权激励也逐渐显现出一些弊端。
于是在2013年，华为推出新的“时间单位计划”(Time Unit Plan)，改良了过去的股权激励方案。
从实股到虚拟股再到TUP。这一系列不断优化改进的过程，证明了华为真正想要用股权去激励员工成为“奋斗者”并获得应有的奖赏。
㈥ 为什么有些公司要把公司的股票卖给员工呢
一些上市公司会选择将自己的股票卖给员工主要有以下两个方面。
所以，公司将股票卖给员工的这种行为，对于公司和员工来说都是相辅相成的形成利益的捆绑，能够从中共同获利。
㈦ 苹果公司为什么决定1987年首次发放股利，并进行股票分割
投资股票目的不外乎分红和期待股票上涨，现在苹果股票已经到达顶峰，只有靠股利吸引投资者了。至于股票分割不分割，本质上没啥区别。
㈧ 关于苹果公司的股利政策
为什么苹果公司决定发放股利？其中一个答案是苹果公司试图向市场传递一种关于公司潜在的成长性和渗透到办公用电脑市场的美好前景的信号。发放股利也可能是对良好经营业绩的证实，苹果的首次股利使得市场确信公司的成功不是暂时的。为什么苹果在宣布首次股利的同时宣布2:1的股票分割呢？人们普遍认为没有现金股利的股票分割就好比用两张5美元的票子换取一张10美元的票子。钱包感觉厚了，但实际状况并未改善。然而，伴随着现金股利的股票分割可以强化正的信号，传递更多的信息。此外，有时公司进行股票分割是因为其认为低股价可以吸引更多的个人投资者，从而提高股票的流动性。 发放首次股利是苹果公司的最佳决策吗？市场的正面反应和苹果以后的经营成果证实了它是一个好决策。但1990年以后由于更为剧烈的竞争，其收入增长一般，利润下降。1996年和1997年都出现亏损。1997年底，苹果的股价是每股24美元，远低于1990年。1992年，当每股收益从3.74美元增长到4.33美元时，股利并无变化。1993年，每股收益降至2.45美元，苹果亦没有改变其每股股利。但是，到1996年，苹果的股利彻底停发了。 苹果公司为什么在1996年停发了股利？由于经受了多次市场失败，公司开始授权其他制造商生产其马克作业系统。然而，这一政策不仅没有吸引新的买者，反而销售出现大幅滑坡。结果，1996年经营亏损了7.42亿美元，1997年亏损了3.79亿美元。当公司遭受巨大损失时，稳定的股利不可能永远坚持下去，如果亏损持续，大多数公司最终便削减股利。
㈨ 苹果公司如何激励员工
1.薪酬激励。
薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。
职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让员工知道努力后有更高的收入，会更有奔头。
2.目标激励。
根据苹果公司战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。
目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。
这样通过奖优惩劣，苹果公司不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。
3.发展激励。
激励要因人而异，因时而异。作为公司的业务骨干，往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。
这时，公司可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划。
㈩ 公司给员工发股票甚么意思
把公司的命运和每一个员工的命运紧密联系起来，共进退，若公司能够上市，那手中的原始股价值就会成倍的增长了