① 股权激励方法有哪些
股权激励常见模式：
股权激励模式
一、期股，
期权是通过激励对象部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励方式，其实行的前提条件是激励对象必须购买本企业的相应股份。
实施方式：企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对其拥有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚拟的，必须将购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但分红必须按协议来偿还贷款。
优点：
1、股票的增值和企业资产的增值、效益紧密连接，促使激励对象更加关注企业的长远发展和长期利益；
2、有效解决激励对象购买股票的融资问题；
3、克服了一次性重奖带来的收入差距矛盾。
缺点：
1、如公司经营不善，激励对象反而有亏本的可能，降低了激励对象对期股的兴趣；
2、激励对象的收益难以短期内兑现。
适用企业：
1、经改制的国有控股企业；
2、国有独资企业。
股权激励模式二、股票期权，
股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。
实施方式：公司向激励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时（如公司上市时）激励对象以较低价格购买股权。
优点：
1、股票期权只是一种权利而非义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。
2、由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件达到，或为使股票升值而获得价差收入，必然会尽力提高公司业绩，使公司股票价值不断上升，具有长期激励效果。
3、可提高投资者信心。
缺点：
1、行权有时间数量限制；
2、激励对象行权需支出现金；
3、存在激励对象为自身利益而采用不法手段太高股价的风险；
4、公司内部工资差距拉大。
适用企业：上市公司和上市公司控股企业。
股权激励模式三、业绩股票，
实施方式：在开始时确定一个较为合理的业绩指标，如激励对象到预定期限达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提出一定奖励用于购买公司股份。
优点：
1、对激励对象而言，工作绩效和所获激励之间联系紧密，且激励仅取决于工作绩效，不涉及股市风险等不可控因素。
2、对股东而言，对激励对象有明确的业绩目标约束，权责利对称性强，能形成双方共赢局面。
3、对公司而言，业绩股票激励受限制较少，一般只要股东会通过即可，可操作性强，成本低。
缺点：
1、对初创期企业不适合，主要是和于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业；
2、业绩目标的科学性很难保证；
3、存在激励对象为获取业绩而弄虚作假的风险；
4、激励对象抛售股票受限制。
适用企业：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。
股权激励模式四、账面价值增值权，
账面价值增值权，指直接拿每股净资产的增加值来激励激励对象。它不是真正意义上的股票，因此激励对象并不具有所有权、表决权和配股权。
实施方式：
1、购买型：激励对象在期初按股权实际价值购买一定数额公司股权，期末在按实际价值回售给公司。
2、虚拟性：激励对象在期初不需资金，公司授予一定数量的名义股份，在期末按照公司的每股净资产的增量和名义股权的数量来计算激励对象收益，并支付现金。
优点：
1、激励效果不受股价影响；
2、激励对象无需现金支出；
3、方式操作简单，只需公司股东会通过即可。
缺点：每股净资产的增加幅度有限，难以产生较大激励作用。
适用企业：现金流充裕且股价稳定的上市或非上市企业。
股权激励模式五、员工持股计划（ESOP），
指公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的股权激励方式。
实施方式：
1、通过信托基金组织用计划实施免税的部分利润回购股东手中的股权，分配给员工。
2、企业建立员工信托基金组织（如员工持股会）购买股东股权，按照员工持股计划向员工出售。
优点：
1、员工持股有利于员工对企业运营有充分的发言权和监督权，更加关注企业的发展，增强企业凝聚力、竞争力，调动员工积极性;2、员工承担了一定的投资风险，有助于激发员工的风险意识;
3、可抵御敌意收购。
缺点：
1、员工可能需要支出现金或承担贷款；
2、员工所持股权不能转让、交易、继承；
3、福利性较强，激励性较差；
4、平均化会降低员工积极性；
5、操作上缺乏法律基础和政策指导。
适用企业：行业较成熟、有稳定增长的公司。
股权激励模式六、虚拟股票，
虚拟股票指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可据此享受分红权和股价升值收益，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售，离开企业自动失效。
实施方式：企业与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件，明确双方权利义务，按年度给予分红。在一定时间和条件达成时，虚拟股票可转为真正的股票，激励对象可真正掌握所有权。
优点：
1、不影响公司的总资本和所有权架构；
2、避免因变数导致对公司股价的非正常波动；
3、操作简单，股东会通过即可。
缺点：
1、兑现激励时现金支出较大；
2、行权和抛售时价格难以确定。
适用企业：现金流较为充裕的上市或非上市公司。
股权激励模式七、股票增值权，
股票增值权指公司授予激励对象的一种权利，如公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股权升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后可获得相应的现金或等值的公司股票。
实施方式：公司指定规定数量的股票给激励对象作为股票增值权的对象，如行权期内公司股价上升，激励对象可选择兑现权利，获得股价升值带来的收益，可选择获得现金或兑换成相应金额的股票。
优点：
1、激励对象没有股票的所有权，也不拥有表决权、配股权；
2、行权期一般超过任期，这样可约束激励对象的短期行为；
3、激励对象无需现金支出；
4、操作简单，股东会批准即可。
缺点：
1、资本市场的弱有效性使股价与激励对象业绩关联不大，对绩效对象无太大激励性；
2、公司的现金压力较大。
适用企业：现金流较为充裕且股价较为稳定的上市或非上市公司。
股权激励模式八、限制性股票计划
实施方式：公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标是，才能出售股票收益。否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回。
优点：
1、激励对象无需现金付出；
2、可激励激励对象将精力集中于公司长期战略目标上。
缺点：
1、业绩目标和股价的科学确定困难；
2、现金流压力较大；
3、激励对象实际拥有股票，享有所有权，公司对激励对象的约束困难；
4、激励对象有股东权利。
适用企业：
1、业绩不佳的上市公司；
2、产业调整过程中的上市公司；
3、初创期的企业。
股权激励模式九、管理层收购（MBO），
管理层收购又称“经营层融资收购”，指公司的管理层利用借贷所融资本购买本公司的股权，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营，实现被激励着与公司利益、股东利益的完整统一。
实施方式：公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资（一般是信贷融资）成立新的公司作为收购主体，一次性或多次性收购原股东持有的公司股权，从而直接或间接成为公司的控股股东。
一般管理层为获得收购资金，会以私人财产作抵押向投资公司或投资银行融资，收购成功后改用公司股权抵押。有事，投资公司也会成为股东。
优点：
1、有助于减少经理人代理成本，促进企业长期、健康发展；
2、有利于强化管理层激励，提升人力资本价值，增强企业执行力；
3、有利于企业内部监督和对管理层的约束；
4、有利于增强投资者信心。
缺点：
1、公司价值准确评估困难;
2、收购资金融资困难;
3、若处理不当，收购成本将激增。
适用企业：
1、国有资本退出的企业；
2、集体性质企业；
3、反收购时期企业。
股权激励模式十、延期支付，
实施方式：延期支付，也称延期支付计划，是公司未激励对象设计的一揽子收入计划，包括部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户，在一定期限后再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金形式发放给激励对象。
优点：
1、与公司业绩紧密相连；
2、锁定时间长，可以避免激励对象的短期化行为；
3、计划可操作性强。
缺点：
1、激励对象持股数量少，难以产生较大激励力度；
2、激励对象不能及时把薪酬变现，存在风险。
适用企业：业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。
② 股权激励8000股,分红多少合理
股权激励8000股，分红480元。要按持股时间长短差别化收取红利税：股息红利所得按持股时间长短实行差别化个人所得税政策，持股超过1年的，税负为0。持股1个月至1年的，税负为10%。持股1个月以内的，税负为20%。
③ 股权激励如何分红
您好！关于“如何分红股权”的回复如下： 根据比例分红。无论是实股还是干股，都会有分红。股权激励的股权年底到底有没有分红，要看到底有没有取得股票：如果股票还没有记到自己的名下，只是一个预期股权，这样是没有分红的；如果已经取得股票，只是有限售要求，这样的股票是有分红的。根据《 公司法 》第167条规定，股东的盈余分配权以股东先行内部救济为原则，即股东可以提出召开股东会，讨论利润分配方案。
④ 上市公司股权激励怎么算分红
根据《财政部、国家税务总局、证监会关于实施 上市公司 股息红利差别化 个人所得税 政策有关问题的通知》的规定，自2013年月1日期，上市公司派发股息红利， 股权登记 日在2013年1月1日之后的，个人从公开发行和转让市场取得的上市公司股票，持股期限在1个月以内（含一个月）的，其股息红利所得全额计入应纳税所得额 以上就是关于上市公司股权激励怎么算分红的解答。
⑤ 股权激励：想要激励老员工，如何进行分红股分配
分红权激励依据的是员工的人力资本贡献，这就需要核定人力资本贡献比例。首先，要明确企业的利润是物质资本与人力资本共同创造的。
例如A公司2017年净利润1000万元，物质资本占40％为400万元；人力资本占60％为600万元。人力资本与物质资本的贡献比要根据具体企业而设定。其次，在明确了人力资本的总贡献值后，需要进一步明确企业中每一个人的占比。
这里需要指出，在衡量每一个员工的人力资本数额时，全职在企业任职的老板也要统计在内。实际上老板是人力资本最多的人，老板即是物质资本投入者，也是人力资本投入者。
老板之外的员工不是都有很多人力资本的，很多员工没有多少人力资本。人力资本多少不是主观臆测，而是靠业绩考核考量出来的。
只要把每个员工的绩效考核做好了，就可以向每一个员工分配相应的红利。仍以上例说明，A公司2017年人力资本应分红600万元。
共有20名员工个人绩效考核总分超过80分，由该20名员工分享此600万红利。20名员工个人考核总分1200分，技术经理张刚个人考核分120分，张刚应分：120÷1200×600＝60万元。
利用上述分配思路，无论企业有多少员工，也无论是增加还是减少员工，都可用，而且公平合理。这就是动态分红权激励制度。
(5)激励性股票分红扩展阅读
退出机制
1、职务变动
以职务调整之日为原岗位在职分红股截至日停止计算原岗位分红，新任职岗位起始日确定股份数量开始计算分红。
2、辞退
取消在职分红激励资格，当年分红及未发放部分取消。
3、因公殉职
取消在职分红激励资格，以殉职时间为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红给其指定继承人。
4、丧失行为能力
取消在职分红激励资格，取消当年分红，一次性发放未发放分红。
5、退休
取消在职分红激励资格，以退休日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。
6、死亡
取消在职分红激励资格，以死亡日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。
7、刑事处罚
取消在职分红激励资格，取消当年分红及未发放分红。