⑴ 员工持股怎么分红
员工有三种方式进行分红，第一种是按照持股比例分上市公司当年的利润，也即按照员工按照自己之前和公司签订的协议进行分红，第二种是买当年上市公司派发的新股，这种是指公司在当年不分配利润又增发新的股份，第三种是以公司盈余公积金转增股本。其中利润是在公司提取法定公积金之后剩余的数额。
一：《中华人民共和国公司法》第四条股东权利
公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。
第三十四条分红权与优先认购权
股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
二：员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。
包括两种类型：（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；
（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。
三：操作流程
（1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。
（2）对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。
（3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。
（4）确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。
（5）明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。
（6）解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。
（7）制定详细的计划实施程序。实施ESOP详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。
（8）制作审批材料，进行审批程序。计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。
⑵ 股权激励如何分红
法律分析：根据比例分红。无论是实股还是干股，都会有分红。股权激励的股权年底到底有没有分红，要看到底有没有取得股票：如果股票还没有记到自己的名下，只是一个预期股权，这样是没有分红的；如果已经取得股票，只是有限售要求，这样的股票是有分红的。
法律依据：《中华人民共和国公司法》 第一百六十七条 股东的盈余分配权以股东先行内部救济为原则，即股东可以提出召开股东会，讨论利润分配方案。
⑶ 股权激励对象能分红吗
无论是实股还是干股，都会有分红。股权激励的股权年底到底有没有分红，要看到底有没有取得股票：如果股票还没有记到自己的名下，只是一个预期股权，这样是没有分红的；如果已经取得股票，只是有限售要求，这样的股票是有分红的。
以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助~
⑷ 员工持股分红权激励有哪些方式
通俗的来说，拥有某个公司的股权（股票）意味着公司这个酮体的某一局部被你给承包了。
你对这一局部的核心权益有：
投票权：举手表决，参与公司决策
分红权：简单来说就是分钱
增值权：持股比例不变的情况下公司更加值钱了所以你手中的股权也就跟着涨价了
处置权：能卖、能抵押、还能送人。
除此之外，还有知情权、查询权、质询权、建议权、股东大会召集权、提案权、提名权等权利。
通常，当老板的最愿意给的是分红权，其次是增值权，不愿意给的是投票权。
正因为股权代表着上述各种权益，因此对上述各权益“挑挑拣拣”、“排列组合”、“摩擦摩擦”后，各种股权激励方式就诞生了。
1.分红权
简单来说就是公司将可分配利润的权利奖励给企业的高管与核心骨干。
正常情况下，公司赚钱了，扣除了乱七八糟的成本、法定公积金、税费后，老板们可以按照自己对公司的持股比例进行分红，但法律允许公司内部不按照持股比例进行分红，因此便有了赋予员工分红权的这种激励方式。
举个例子，A公司有俩股东，50：50的持股比例。某年公司发达了，一共赚了2块钱，正常情况下大家你一块我一块就拉倒了。但这俩股东采取了分红权的激励方式，决定自个俩人只分5毛，其他5毛给表现好的员工。
这个就是分红权。
2.增值权
增值权说的是公司赋予激励对象一种权利，如果公司估值（市值）上升，激励对象可以通过行使该权利获得相应数量的股价升值的收益。
激励对象无需为购买股权付款，行使权力后也不实际拥有股权，整个就是完完全全模拟股票市场（公司估值）价格变化，在规定时间段内获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。
即：被激励对象的收益=股权市场价格-提前约定好的行权价格。
是不是，有点空手套白狼的感觉？
3.分红权+增值权
如题，混合拳。具体含义为前两俩方式所叠加。
采用这种组合拳方式，最知名的公司是：华为。
4.现股（员工持股计划）激励
这是真爱，有两种表达方式。
一种是老板直接给股权，还亲自陪员工去工商局登记，这种情况属于极少数，遇上这样的，啥也别说了，干吧。
另外一种是员工持股计划，员工持股计划是现股的一种，和前面所说现股的区别在于，现股是在一级股东层面对公司直接进行持股，员工持股计划是在二级层面对公司间接持股。通常老板会拉上一帮被激励对象共同设立一个有限合伙企业，然后老板当GP（有限合伙人），其他人当LP(有限合伙人)，这个有限合伙企业作为股东对公司进行持股，员工按照老板给到的股权比例在有限合伙企业里头按照对应股权比例分配合伙企业的持股份额。
采取这种方式的好处在于，依照合伙企业法的规定，GP负责合伙企业的日常经营，大事小事都能说了算，而LP则不行。
可以说，有限合伙企业中的LP身份，限制了你对公司运营权的想象力……
5.限制性股权
跟现股的区别在于，多了限制性三个字。
限制性通常会在时间上、投票权上进行限制。比如说限制期是4年，虽然工商登记上来被激励的人是股东，但这其实是假·股东。因为你跟老板私下约定了钟声，因此每年只能实实在在的落袋为安25%，四年之后，你就是真·股东了。
想干啥干啥。
6.股票期权
这个应该是大家最早印象中的正经股权激励了。
简单来说，就是公司跟员工签订了一份合同，合同约定某年某月某日公司因为某员工的优秀表现以及未来的巨大潜力因此公司决定授予他在未来的某年某月可以以某个约定好的价格购买公司授予的股权（股票）。
如果上面不加标点符号的句子读的累的话我们看个例子：
A公司授予小白同学在公司上市时，可以以每股1块钱的价格购买公司1万股股票。
N年后，公司上市了，发行价格是100元。
思考很久后，小白决定行权，在不考虑税费的情况下，小白的收益=10000*（100-1）。
是不是感觉很带劲？
7.分红转实股
意思是，公司每年按照约定好的方式给你分红，但你分红后的钱只能用于购买公司的股权。
比较笨的方式是，钱给到员工个人，扣除个人薪资所得税……后，以该扣税所得额再购买公司股权。
推荐的方式是，将拟分红的金额直接折算为对应股权，然后直接办理股权变更手续。
结果是一样的，但真的是能剩下好多钱。
以上7种方式是直接的股权激励，后面再介绍3种变种的股权激励方式。
8.设立并购基金
并购基金，听着是不是觉得很牛逼？
简单来说就是公司或大股东与激励对象以及外部的各大土豪机构（如证券公司、银行）一块成立一个并购基金，对整个基金进行结构化设计降低投资风险，然后就……买买买。
买买买的对象通常是公司产业上下游或对主营业务有关的公司或项目，通过对被买的公司用心经营，在未来的某一刻，卖个公司……从而实现了激励对象的获利退出。
股权激励有利于凝聚内部力量，并购基金可加速外延扩张，并购基金的股权激励模式将两者结合起来，是一种创新的股权激励模式，但难度立刻也就上去了。
9.项目跟投
当公司拟启动投资某个新项目的时候，给被激励对象一个上车的机会。
亏了的话……大家都亏；赚了的话，大家一块赚。
跟投方式在万科地产运用的比较成功，万科对每一个地产项目都设立为一家项目公司，在项目公司中，万科出一部分资金，外部融一部分资金，内部员工跟投一部分资金，三部分资金一起来运作该地产项目，内部跟投操作方式是：
首先，确定跟投的上下限，再确定必须跟投的人，这些人一般是项目公司的管理人员和母公司对该地产项目应该承担责任或者可以施加影响的人员。
其次，其他人主动跟投。采取这种方式，实际上既能解决激励问题，又能通过约束将项目的利益关系人仅仅捆绑在一起；既能够解决资金问题，还可以杜绝增加成本。
在地产项目开发完成后，通过项目的销售实现退出。
10.内部孵化方式
内部孵化方式是鼓励内部创业，比较典型的有：海尔、完美世界、爱尔眼科等。
以完美世界为例，完美世界的员工有思路、有产品后可以先成立工作室，产品形成产值后可以享有30%左右的分红权；如果产品前景看好，可以成立独立的公司，员工可以占30%以上的股权；如果团队和产品都特别成熟，在独立融资的情况下，完美世界可以转为财务投资人，让员工有更大的权限来运作该项目，甚至成为大股东。
⑸ 股权激励：想要激励老员工，如何进行分红股分配
分红权激励依据的是员工的人力资本贡献，这就需要核定人力资本贡献比例。首先，要明确企业的利润是物质资本与人力资本共同创造的。
例如A公司2017年净利润1000万元，物质资本占40％为400万元；人力资本占60％为600万元。人力资本与物质资本的贡献比要根据具体企业而设定。其次，在明确了人力资本的总贡献值后，需要进一步明确企业中每一个人的占比。
这里需要指出，在衡量每一个员工的人力资本数额时，全职在企业任职的老板也要统计在内。实际上老板是人力资本最多的人，老板即是物质资本投入者，也是人力资本投入者。
老板之外的员工不是都有很多人力资本的，很多员工没有多少人力资本。人力资本多少不是主观臆测，而是靠业绩考核考量出来的。
只要把每个员工的绩效考核做好了，就可以向每一个员工分配相应的红利。仍以上例说明，A公司2017年人力资本应分红600万元。
共有20名员工个人绩效考核总分超过80分，由该20名员工分享此600万红利。20名员工个人考核总分1200分，技术经理张刚个人考核分120分，张刚应分：120÷1200×600＝60万元。
利用上述分配思路，无论企业有多少员工，也无论是增加还是减少员工，都可用，而且公平合理。这就是动态分红权激励制度。
(5)员工激励股票会不会有分红扩展阅读
退出机制
1、职务变动
以职务调整之日为原岗位在职分红股截至日停止计算原岗位分红，新任职岗位起始日确定股份数量开始计算分红。
2、辞退
取消在职分红激励资格，当年分红及未发放部分取消。
3、因公殉职
取消在职分红激励资格，以殉职时间为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红给其指定继承人。
4、丧失行为能力
取消在职分红激励资格，取消当年分红，一次性发放未发放分红。
5、退休
取消在职分红激励资格，以退休日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。
6、死亡
取消在职分红激励资格，以死亡日期为截止日计算并支付当年分红，一次性发放未发放分红。
7、刑事处罚
取消在职分红激励资格，取消当年分红及未发放分红。
⑹ 员工股权激励方法
员工股权激励方法
引导语：为充分调动员工的工作积极性，让企业发展和员工个人发展紧密结合，企业利益与员工利益休戚相关。下面是我为你带来的员工股权激励方案，希望对大家有所帮助。
XXXX计划实施员工股权激励，与员工分享利益，共谋发展，使员工成为企业真正的主人，并分享企业成长。
本股权激励方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期客观反映管理层和员工对公司发展的贡献，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。
一、股权激励方案
(1)入职公司满三年且严格遵守公司各项规章制度的员工;
股权分配次数：1次
股权分配数量：2000股
股权成本价格：3.2元/股
股权分配时间：每月由综合管理部对符合条件的员工进行汇总登记。 股权兑现时间：锁定期2年，每年可申请兑现50%
(2)年终考核评级为A、B类的员工;
股权分配次数：每年1次
股权分配数量：
股权成本价格：3.2元/股
股权分配时间：每年4月份由综合管理部和财务部对在职员工作上年度考核结果汇总，5月份完成员工股权登记
股权兑现时间：锁定期半年，解锁期11月份
(3)其他经公司确定的股权激励对象
二、员工股权的行使
员工获得公司股权后需符合以下条件方可行使股权：
1、员工尚在公司就职，离职后所持有的所有股权做自动放弃处理;
2、遵守公司《员工手册》等各项规章制度的规定，无损害公司利益及形象的事件发生;
3、股权持有人因持有股权而获得的各种收益(包括分红及兑现收益)，均需按国家规定交纳个人所得税，该项税款由公司代扣代缴。
拓展阅读
股权激励是为了进一步完善公司的.薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。
虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。
虚拟股权：指XXXX及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。
虚拟股权激励主要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。
第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
;⑺ 公司上市前给员工作为激励的股票，不是直接给吗
上市公司上市之前会给员工一定的激励计划，这是所谓的员工持股计划和股权激励计划，两者听名字比较像有略微的差异。但自己觉得差异不大，都是把股权股份分给员工一部分，让员工更卖命的为公司干活。
另一种情况就是给员工的直接配伍配股，他有点像股权激励计划就面向中高层管理者那种，像普通的员工，你本身要么就是达到一定工作级别，能够给你配股，要么就是你以较低的价格去认购。普通员工估计不会给配股票的，因为就算是华为实行全员持股计划，也不是说你刚进去你就有股票，你得达到一定的员工等级，这个几乎所有的公司都是这样的。