A. 怎樣優化考核方案體現多勞多得優勝劣汰
是按照有崗、有責、有流程、有評議、有獎懲的工作思路，緊緊圍繞稅收工作中心和管理中責任難追究、問題難暴露、著重在崗責之間、部門之間、單位之間的橫向互動和相互評價方面進行了大膽探索和實踐，形成環環緊扣、相互制約又相互配合的「鏈條式」管理機制。在績效考核辦法中明確了績效考核工作原則、方式及各崗位職責、系數等。實行「以崗定責、以績定酬」，體現能者多勞、多勞多得和優勝劣汰的競爭機制，解決了「干與不幹一個樣、干多干少一個樣、干好乾壞一個樣」的弊端，適當拉開了收入差距，達到落實各項責任，調動幹部工作積極性的目的。
B. 公司績效考核實施方案
物業公司績效考核實施方案
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的台階。特製定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，並體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業公司經理和職工。
四、 考核的基本內容：
小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
（一）、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考核
熱愛本職工作，以本職為「天職」；樂於奉獻、勇於創新；干物業、愛物業、專物業、精於物業。
2、工作態度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂範；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：。
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（二）、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核：
熱愛本職,安心工作，樂於奉獻；干物業、愛物業、專物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核：
思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核
全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，並在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、 考核測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分,
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，並對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級（優秀級）：90分——100分， 上月基本獎金加權10%；
2、B級（良好級）：80分——90（不含）分， 上月基本獎金加權5%；
3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.
七、考核結果的應用 ：
局屬各物業公司，分別實行全員（本局幹部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
C. 績效考核體系的優化有何意見和建議
績效考核體系的優化意見：
（一）難以建立科學客觀的考核標准；
（二）考核者主觀因素產生的問題；
（三）績效考核溝通與反饋的問題；
（四）考評周期與考評方法的問題。
意義：
績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保
障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核
是企業以既定標准為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。
D. 常用的股票，債券，基金的績效評價方法分別有哪些
股票
主要是看公司有沒有好的年收益和發展前途
債券
主要是看它的安全性和年利率
基金
要看它的業績比它的比較基準好多少
因為基金有很多種
有貨幣基金,債券基金,股票基金等待
不同性質的基金是不能比較好壞的.
當然還有很多別的方面的基金
E. 如何優化企業的績效管理體系
卓越的績效是企業追求的目標。建立一套合理的績效管理與考核體系，是保證公司戰略得到統一、連續貫徹執行的有效方法。績效管理通過將企業各項業務管理、部門職責和企業戰略有機地結合在一起，從而確保各業務單位和部門的個別利益與企業整體戰略保持高度一致；同時，績效管理體系讓領導者的智慧資源、管理者的知識資源、操作者的技能資源充分傾注在企業卓越績效要求上，從而避免企業人力資源的無端耗費與偏差。如果說不斷改善企業的績效管理是實現卓越績效的一種行之有效的方法，那麼，不斷優化的薪酬體系就是實現卓越績效的關鍵推動力。薪酬和薪酬制度已經不再僅僅是對員工貢獻的一種補償，作為連接所有者和員工之間的紐帶，薪酬和薪酬制度已成為表明企業發展動向和引導員工行為的一個強有力的信號。薪酬體系體現的是組織內部的一套全新的價值觀和實踐方法，它的意義在於：把企業的戰略目標和價值觀轉化為具體行動方案並支持員工實施這些行動。因此，企業需要建立的是基於績效管理的薪酬管理體系，這樣的薪酬設計才能實現其對企業戰略的引導和對員工行為的驅動。也就是說，薪酬作為個人的利益，應該與員工的行為和因此而導致的企業績效結果相聯系。科學的績效管理體系應該包括以素質模型為核心的能力評估體系、任職資格評估體系和業績評估體系。能力評估體系指的是評價員工是否具備某一職位所要求的個性特質。任職資格評估體系指的是評價員工是否具備某一職位所要求的職位行為能力，或者說是職位勝任力。績效評估體系指的是考核員工的工作是否達到某一職位所要求的關鍵績效指標。評估的結果在薪酬管理體系中的應用主要體現在根據職位價值和任職資格評價體系確定員工的基本工資、根據業績評估體系和能力評價體系確定員工的績效工資等方面。一、根據職位價值和任職資格評價體系確定員工的基本工資基本工資即崗位工資+員工價值，它的確立包括兩個步驟：1.崗位工資的確定一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資。崗位工資的確定是遵循"對崗不對人"的原則，這部分的工資完全與崗位掛鉤，其核心是崗位和環境。崗位工資的確立需要以科學的崗位評估為基礎，在確立了明確的職位說明書之後，按一定客觀的衡量標准，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的要求高低做出可比性評價，劃分等級，以崗位差別體現勞動差別，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資，它是一個有上下限的區間。2.員工價值的確定員工的個人價值是根據任職資格體系確立的，即不同的員工做同一個職位的工作的價值是不同的。根據員工所掌握的知識、技能、經驗的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個環節稱之為員工價值。二、根據業績評估體系和能力評價體系確定員工的績效工資績效工資是體現員工工作業績、工作態度、工作能力的變數，是激勵員工立足於現有的崗位多做貢獻的重要手段，也是對崗位工資的調節和補充。與崗位工資相比，績效工資將雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；另一方面，績效工資是將企業資源向業績優秀者傾斜的方式，這種方式提高了企業效率，降低了工資成本，加大了激勵力度，同時也增強了員工的凝聚力。但是，績效工資容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象。對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些員工謊報業績的行為，因此績效工資實施的成功關鍵還在於對員工業績的准確、科學的評估和有效監督。要提高績效工資的效率，有以下幾方面值得注意：1.加強工資與績效的聯系（1）評估標準的制定。績效評估標准應與企業戰略目標相聯系，使績效評估與商業目標相聯系。例如，產品開發組中，負責新產品推廣的組員如果達到一定銷售目標，就應該增加其績效工資。工作分析是建立評估標準的依據。管理者可以用工作描述（工作分析的產物）來建立客觀的考核標准。工作描述記錄工作的職責、要求和工作在企業內的相對重要性，做績效評估的管理者可以將員工的表現與這些標准進行比較。基於工作分析的評估標准大大降低了主管對增加績效工資的獨斷，使公平性得以保障。（2）開放式的交流。一方面，員工必須清楚他們需要做什麼才能增加績效工資，這樣他們才有努力的方向，這也是績效工資成功實施的前提，而開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望；另一方面，如果管理者不能與員工進行有效的交流，在保密的環境中，員工沒有足夠的信息來判斷績效評估是否公正、合理，工資是否真的和績效掛鉤，很可能帶來員工的不信任。當員工對績效工資的公平性和合理性產生了疑問，那麼績效工資就失去了應有的激勵作用，會招致員工的不滿和怨恨。（3）建立有效的評估機制。績效工資應該是促使員工積極提高業績的催化劑，而不能成為績效管理過程中管理者手中威脅員工的武器。在開績效評估會議時，管理者應該和員工討論未來的績效目標和員工的工作計劃。當績效明顯不佳時，主管應和員工一起找出可能的原因，並採取措施來彌補這些不足。否則，績效工資不但不能激勵員工，而且很可能增加員工的反感。（4）績效區分。績效工資增加的量應該是有意義的。如果表現最好的和表現最差的員工沒有太大的差別，表現最好的員工的積極性就會受到打擊，業績也會有所下降。如果企業增加的績效工資不能清楚地反映實際業績的差異，企業應該提供其他的作為補充。例如，可以對業績工作做一些補充的邊緣薪酬，如額外的假期、企業產品和服務的更大折扣。2.避免不合理的競爭在許多企業，績效工資基本上都是針對員工個人的。績效工資是有限的，員工必須互相競爭，才能在有限的資源中爭取到更多。如果團隊合作對企業項目的成功很重要，那麼員工之間的這種競爭勢必會降低生產力。因此，這樣的績效工資比較適合於員工各自獨立的工作。例如，辦公室職員和財會這類工作中的許多專業職位；而相對於團隊工作，針對於員工個人的績效工資是缺乏團結員工的作用的，不利於團隊工作的開展。如何激勵團隊的工作，企業可以採用獎勵團隊績效的績效工資。3.考慮業績外的因素績效工資最適合的時候是當雇員可以控制他們的績效，並且雇員無法控制的外部條件對他們的績效影響不大的時候。對於不同的工作來說，雇員無法控制的外部條件也不同。對於銷售人員來說，經濟蕭條會使消費者降低新的購買力，因為消費者擔心經濟蕭條會有可能導致失業，失去經濟來源。經濟蕭條當然不是銷售人員造成的，他們也無法減輕消費者對未來的擔憂。另外，有些產品的銷售是隨季節變化而變化的，這也是銷售人員所無法控制的。對於生產工人而言，設備故障也會使產量降低。
F. 績效考核方案怎麼寫啊
第一步，工作分析，制定企業KPI指標庫
第二步，設定績效考核表
第三步，對員工開展培訓。
對於剛開始進行績效考核的企業，培訓的內容包括：
企業的有步驟的願景，所有的考核都是為了實現企業目標，挑戰業績的極限，去實現企業的願景;
企業的文化和改革的必要性。績效指標的選擇本身就是結合企業文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時收獲更高收益;
績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結果如何與薪酬對應，如何計算個人績效工資。薪酬必須讓員工可以計算，員工才有可見的利益動力;
考核的主體關系，就是被誰考核，當然一般是由直接上級進行考核;
績效考核的表格，就是考核哪些內容，有哪些要求;
績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，試考核。
第五步，公布績效考核政策。政策的公布可採用簽字法、公示法等方法;
第六步，外部專家導入。
與企業內部人員相比，外部專家更具備權威性和指導性，企業可以考慮聘請外部專家幫助導入，在正式考核前對員工心態進行調整，做好相應的風險防控措施，樹立競爭機制、競爭文化等，讓員工認同考核，認同企業要求。
第七步，考核
第八步，績效面談與應用、改進。
績效考核是一個不斷提升的循環，每月績效考核完成後，直接上級都應與下級進行績效面談，肯定員工當月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進計劃，以提升下一階段的考核業績。
G. 如何優化績效考核機制
合易認為：績效考核機制的優化必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：
1、企業當前的戰略發展目標；
2、企業當前的企業文化導向；
3、核心領導層關注的企業發展重心；
4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。
綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標准、考核結果應用等方面加以完善。