A. 林肯電氣公司的激勵理論
9-1 林肯電氣公司的按件計酬與職業保障
1．林肯公司使用了何種激勵理論來激勵員工的工作積極性？
林肯電氣公司在激勵員工工作積極方面主要運用了以下幾種激勵理論：
1) 公平理論。表現在生產工人工資採取按件計酬，同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產量，而與所佔據的職位無關。另一方面也體現出產量與質量進行掛鉤，確保高產量同時實現高質量，否則員工的獎金會受到影響，無疑這也是一種水平。
2) 期望理論。大多數員工進入公司後都期望有相當的工作報酬、豐厚的獎金和較好的職業保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那麼地富有吸引力，而且員工加以努力都能實實在在地得到。公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經濟蕭條時期，公司員工平均年收入一直遠高於社會平均水平，這些都是期望理論具體運用的真實寫照。
3) 目標設定理論。從員工來講，按件計酬給員工自身確定目標帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個人能動性和積極性發揮。從公司來講，公司給員工明確的目標是分享年終獎金和穩定的職業保障，當然這也要求員工連續工作兩年以上並以不離開公司為前提。
4） 激勵保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素，經濟蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而林肯公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工具有職業安全感，社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作。
2． 為什麼林肯公司的方法能夠有效地激勵員工工作？
從理論上講，當被公司用來激勵員工的方式行之有效或目標、結果對於員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動能夠達成一定的目標、取得相應的效果時，那麼激勵就是成功的，有效的。
實際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設定的分享、年終獎金或高職業保障政策，還是取消最低小時工資的按件計酬制，對大多數員工都稱得上公平，且大家付出一定的努力都能達到、實現。所以，長期以來，林肯公司能有效地激勵員工工作。
3． 你認為這種激勵系統可能會給管理層帶來什麼問題？
任何事物都是相對的，當其有利的一面充分展現的時候，它的弊端也就逐漸呈現出來。林肯公司的激勵系統以生產率和成本意識為核心，長期以來十分有效地發揮著作用，促進公司產品數量、質量均穩定增長、提高，但嚴格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統，卻形成了很有壓力的氛圍，有些工人還因此產生了一定的焦慮感，也給管理層帶來了一些問題：
1）激勵系統仍將人視為「經濟人」。事實上，人除了經濟要求外，還有很多豐富多彩的需要，尤其是經濟滿足已充分實現後。為此，管理層應適當考慮員工「社會人」的一面，但如此，又與激勵的初衷不相一致，如何繼續對員工有效激勵，同時對員工其它需要加以滿足，成為對管理層的挑戰。
2）激勵導致員工拚命干，去實現那渴求的目標，而目標實現後，公司必須採取進一步激勵以實現員工更大的目標。因此，管理層必須對員工的目標加以正確引導，投入相當精力來為員工設計目標，這便使管理層在動態的激勵系統中疲於奔命，同時一旦公司面臨不利的市場環境，經濟不景氣之際，管理層孜孜不倦建立的激勵系統將遭受重創乃至癱瘓。
3）激勵導致成本增加。公司管理層盡管十分強調成本意識，但員工被不斷激發的日益增長的期望值使得公司成本產生增加的可能，從而極易導致成本核算中降低的成本費用實際被轉移到滿足員工的進步目標中去，與管理層的激勵目標相違背。
4）激勵也會降低員工的士氣。按件計酬的工作制度，穩定的職業保障政策，多年來高於社會平均水平的年工資收入等，給員工形成一種固定的印象，那就是身在林肯公司便意味著一切，只要達到個人所期望的目標，便不願激發更多的潛力。事實上，管理層的目的是將公司的整體目標化解為員工各自的目標，期望員工充分發揮個人的才能和專長，以使公司整體目標更好地實現和提高，但大多數員工不自覺地辜負了這一點，管理層知悉又該為何？
B. 分析題 林肯電氣公司的按件計酬與職業保障
林肯公司使用了激勵-保健理論來激勵員工的工作積極性。 （1）赫茲伯克區分出激勵因子和保健因子。赫茲伯克的研究發現表明： ①成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不至招人不滿。 ②組織政策、管理者的行政措施、監督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但並不能起到激勵因素。 （2）此種理論在案例中的反映 ①本案例中，「公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。」這一點是保健因素，確保員工無後顧之憂，這樣可以使員工不產生不滿情緒，從而安心地工作。 ②「林肯電氣公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資，員工為公司工作兩年後，便可以分享年終獎金。」這種激勵方法是公司的激勵因素。通過採取富有誘惑力的年終獎金的辦法，可以給員工形成一種激勵，促使其滿意地工作。 （3）同時，該公司還採用了「X理論」適用的人性假設方法，即人是經濟人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質方面的滿足。不負責任，沒有志向，在允許的條件下，會消極怠工，所以必須強迫他們工作。相對來說，X理論更適合那些簡單、機械、不需要很多創新性、挑戰性低的行業和工作崗位，例如流水線上的工作。這一點通過「如果工人生產出一個不合標準的部件，那麼除非這個部件修改至符合標准，否則這件產品就不能計入該工人的工資中。」可以看出。 答：人們為了滿足自己的需要，就要確定自己行為的目標。人都是為達到一定目標而行動的。林肯公司之所以能夠有效地激勵員工工作，一方面與此理論本身的特性有關，另一方面也和林肯公司性質的特點有關。 （1）「激勵-保健理論」，將對員工的激勵因素區分開，從而展現出激勵理論的實質內涵。哪些因素能夠對員工的工作起到激勵作用，而哪些因素只能保證員工不產生不滿情緒。員工是在保健因素健全的情況下，激勵因素才能很好地發揮作用，所以林肯公司通過穩定的就業政策，使得員工對生活壓力無後顧之憂，此時保健因素發揮了作用；其次，林肯公司又通過獎金的激勵政策來激勵員工更好的工作，為員工的努力工作提供了動力。 （2）林肯公司實行計件工資制。這樣一種公司方式也適合採用保健-激勵理論。同時也為其良好的管理提供了基礎。計件工資制可以很清晰地知道哪些工作好，並且通過對計件的嚴格檢查，使得員工產生一種壓力，從而更加用心地工作。此種辦法適合簡單、機械、不需要很多創新性、挑戰性低的行業和工作崗位，例如流水線上的工作。林肯公司的工作特點也使得其採取此激勵理論可以起到更好的效果。 綜上，林肯公司能夠很好地激勵員工工作，反映出其結合自己公司工作的特點，選擇了一中相對適合的激勵理論。採取恰當的激勵理論，可以對員工工作起到很好的激勵作用。 答：這種激勵系統給管理層帶來的問題主要有： （1）「激勵-保健因素」理論要求管理層位員工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司做到：「公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。」這種做法一方面可以讓員工安心工作，另一方面也讓員工沒有了失業的壓力，從而滋生了懶惰情緒。這就需要管理層在給員工提供保健因素的同時，採取合理的方法不讓保健因素成為員工偷懶的動力，這為管理層的管理技巧也提出了很大的挑戰。 （2）「公司還是美國工業界中工人流動率最低的公司之一」。員工流動率低一方面為公司的長期穩定發展提供了良好的氣氛，但客觀上員工流動率低也使得公司內部缺少新鮮血液，內部活力較差。同時內部管理也缺少競爭力，這樣也不利於公司的長期發展。 （3）「激勵-保健理論」中的激勵保健因素不是絕對的，而是隨著時代變化不斷向前發展的。可能原來起激勵作用的因素會慢慢演變為保健因素，或者另外一些因素需要成為激勵因素等。同時，不同層次的員工的激勵保健因素是不同的。比如管理層和普通員工的激勵保健因素就有很大的差別。針對這些差別，管理層就需要做一個衡量，不僅對客觀存在的激勵保健因素的分類，而且需要將這種因素與員工的具體地位相結合。這些都會給管理層帶來問題，對管理層的工作帶來一些挑戰。 總之，無論哪種激勵理論，理論上的優缺點是很明確的。但在實際運用中，需要本公司的具體特點選擇適合自己公司的一套理論顯得尤為重要。
C. 美國林肯電氣是世界五百強嗎
Yes
D. 林肯電氣公司的競爭優勢
1、不斷開發創新，增值的產品在2009年和2010年推出了108中創新產品，其中有很多都是我們終端市場的專有產品，這些終端市場包括核能，海上鑽井，自動焊接和焊接安全與培訓方案設計等。
2、持續開拓先進的技術解決方案。
E. 林肯電氣（中國）有限公司怎麼樣
民企風格，每年都裁員，留著老員工就在裡面打醬油，連續兩年不漲薪，薪資業內中下，有個人事總監雙姓光熱做事情很黑，心狠手辣，好色，對長的還行的女同事寵愛有加
F. 組織行為學案例——林肯電氣公司
1、保薪、倍獎、強質高薪理論。
2、勞動者清楚的知道自己勞動所得。
3、這種系統能給管理層帶來很大的壓力和動力。
G. 林肯電氣是世界五百強嗎
根據資料顯示，林肯電氣是世界五百強企業。
H. 林肯電氣公司的競爭優勢是什麼
林肯電氣公司極具成本和生產率意識，如果工人生產出一個不合標準的部件，那麼除非這個部件修改至符合標准，否則這件產品就不能計入該員工的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評價系統，形成一種很有壓力的氛圍，有的員工因此還產生過一定的焦慮感，但這種庄力有利於生產率的提高。據該公司的一位管理者估計，與國內競爭對手比，林肯電氣公司的總體生產率是他們的兩倍。自20世紀30年代經濟大蕭條以後，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業界中工人流動最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被《幸福》雜志評為全美十佳管理企業。