1. 創業公司的期權是怎麼回事
一般期權指的是你的一種權利，一般創業公司的期權大概就是公司業績如果達到了什麼水平之後你就可以實行某項權利。對於入職的人來說就是給一個股份的承諾，就是你業績差不多了你可以選擇以多少價格購買公司的股票。詳情見這個哈http://www.hu.com/question/19678660
2. 創業公司如何設立員工期權激勵計劃
員工期權激勵計劃是初創公司慣常會採用的吸引高端人才的一個 利器 。一般來說，創業公司的現金流通常都比較緊張，沒有辦法在薪資上給予高端人才足夠的吸引力。因此，創業公司往往通過授予高端人才未來對公司股權的認購權的方式來 吸引 並 綁定 高端人才。
總結下來，員工期權激勵計劃的主要特點是：
期權 的核心是一種期待權利。是一種對公司關鍵員工 未來 對公司貢獻的一種獎勵機制。所以，員工期權並不適用於對員工 過往 成績進行獎勵。如果要對員工過往的業績進行獎勵，比較好的方法是直接發股權或者發獎金。
因為期權是對員工未來對公司貢獻的一種獎勵，所以一般情況下，在向員工發放期權的時候都會設置一個 兌現機制 。比較慣常的兌現機制是按照年來進行兌現。比方說整個兌現期限為4年，每年可以兌現全部期權的25%。
這里要給大家 灌輸 一個概念。已經兌現的期權並不是說員工就直接擁有這部分股權了，而是員工 有權利根據期權協議中約定的價格去購買對應的股權
行權價格顧名思義就是員工的期權滿足兌現條件後，員工可以按照期權協議約定的價格去購買公司的股票。
行權期限就是期權協議中約定的可以用 行權價格 購買公司股權的具體 行權期間 。一般來說，公司為了綁定員工，會在期權協議中約定，如果員工離開公司，對於其已經有權兌現的期權會給與一個行權期限。如果員工未能在這個行權期限內去購買公司的股權，那麼該員工所獲得認購權就會喪失。
公司將設置多大的期權池用於激勵員工。一般來說，為了防止初創公司後續的股權過於分散，通常初創公司設立的期權池的比例在15%左右。
我一直不鼓勵全公司范圍內的期權方案。我認為期權應該用於對於公司的核心員工實施獎勵。所以，作為公司的管理層，就必須對公司的關鍵崗位的核心員工進行定義。
比較偷懶的方法是按照年限來兌現期權。一般兌現期限設置為4年，每年可以兌現25%。
行權價格一般按照公司最新一輪融資的價格設定比較好。因為這樣的設定比較容易被接受且公司未來上市的話，以這樣方式設置的期權也不會對公司當期的利潤表造成過大的沖擊。
為了對員工實施綁定，通常情況下期權協議中都會設置行權期限這個條款。一般情況下，由於初創公司最終要上市或者被並購還有比較長的路要走，所以這個行權期限建議設置一個相對較長的期限為宜，比方說10年。
另一個方面，行權期限也會設計一些 提前到期的條款 以進一步綁定員工。比方說若員工提前離職的話，他的行權期限就會提前到期，一般會設定在其離職之日起的30-90日內該離職員工要對其 已經兌現的期權 進行 行權 。即以期權協議約定的行權價格購買公司的股權。如果其不購買的話，該員工就會喪失這部分期權的購買權。而這部分期權也會被被公司回收用於對其他員工實施獎勵。
以上就是我對創業公司期權激勵計劃的一些講解，希望對於那些正在困擾於如何設置期權計劃的創業者帶來一定的幫助。
3. 真希望加入獨角獸前就搞懂的那些期權問題
導語： 本文源於開源託管平台GitHub的一篇匿名文章，其中有些觀點可能有些偏激，但是也的確從員工視角反映出矽谷創業公司期權的一些問題，簡法幫還根據中國創業圈和法律環境「狗尾續貂」，補充了一些中國元素，以饗讀者。
本文簡短總結了該匿名作者希望自己當初加入一家未上市早期公司（又稱初創公司，在某些情況下專指獨角獸）之前本應該知道並認真考慮過的事情。文章並不是想說服讀者不應該加入創業公司，而是希望告誡面臨類似選擇的人明白：創始人和員工之間的權利之不平衡超乎想像，若站在加入創業公司的路口上，能駐足考慮比較自己的選擇將會不無裨益。
文中的內容稱不上新穎或者創新，但文章的主要目的在於為員工集中整理股權期權和員工激勵相關的基礎知識。
一、創業公司常見的期權問題
1.鎖定
從一家公司離職，您通常有最長90天的時間來行權，否則將會失去已經到手的期權。從法律上，這樣的限制最初來源於美國稅務局針對享受稅收優惠待遇的法定期權所需要滿足的法定條件，但確切的原因已經並不重要了。唯一重要的是，如果你想離職，而你又沒有足夠的現金儲備來行權購買公司股權，那麼你花了幾年時間積累成熟的期權就會瞬間蒸發。
更糟糕的是，通過行使期權，尚未兌現的紙面富貴（股權）會讓你將立即面臨納稅義務。你手中的期權設有行權價格，未上市公司通常有 409A估值 來確定其公平的市場價值，該行權價和市場價之間的差額乘以期權行權的數額將被視為你的所得，你需要繳稅，即使股權沒有流動性——也就是說您還一分錢都沒賺到手，而且在可預見的將來也沒有可行的套現方式。
即使您有錢行使你的期權並向稅務局納稅，結果會是你的現金從此被套，在不確定的很長時間內，你的投資可能會沒有什麼回報。應考慮一下您可以用這些資金做其他投資的機會成本。
根據美國稅法，享受稅收優惠的法定期權的行權期限為十年，從期權計劃批准之日起算。即使那時股票還沒法流動（交易），您要麼出錢行權，要麼讓這些期權蒸發，出錢行權就會面臨前文所講的成本和稅負問題。
十年時間是不是聽起來很久遠？那想想下邊這些獨角獸（2017年）的年齡：
Palantir現在已經有十三年歷史；
Dropbox今年滿十歲；
AirBnB，GitHub和Uber都將在一兩年之內慶祝十歲生日。
一些公司現在提供（員工離職後）10年的行權窗口期，您的法定期權將在90天後自動轉換為稅負更高的非法定期權。對於員工而言，這比90天的窗口更好，但如前一段所述，十年可能仍然不夠。
很快你就戴上了金手銬。在公司呆的時間越長，積累的股權就越多，離開的決定就變得越發艱難。這可能最終導致早期員工擁有很少流動資產，卻個個都（因為持股）被升值為「紙面上的百萬富翁」，結果員工面臨艱難的抉擇——拋棄這些紙面富貴，還是繼續堅持直到創始人讓他們套現一些股權有所回報。
簡法幫評註： 基於國際VC對中國創業圈的影響，中國創業公司的期權制度通常參考美國的做法，要求員工在離職後90天內甚至更短時間窗口內行使成熟的期權。2016年9月22日，財政部和國稅總局為支持創業公司股權激勵推出了稅收優惠政策（財稅[2016] 101號），與美國類似要求股票（權）期權自授予日至行權日的時間不得超過10年，我們在《 股權激勵稅收優惠新規發布 簡法幫相應調整了股權激勵文件 》一文中對稅收優惠政策做了分析並相應提供了期權文件修改範例。除了稅收優惠的力度更大，中國稅收制度對期權的定價和估值要求也更加開放和寬松，有興趣的讀者可以參見《 創業公司估值游戲：激勵股權如何定價最合理？ 》一文中的具體分析。
2.股權流動性的實現
股權流動性的實現沒有任何時間上的保證。事實上，即使公司非常成功，也沒法保證股權流動性的實現。你可能在1年後、5年後、10年後套現股權，也可能永遠都無法套現。在我們這個時代，已經看到很多證據表明公司上市可能需要等待更長的時間（見上文的年齡清單）。
創始人與員工之間的上市動機有時並不一致。員工想要一些股權流動性，這樣他們能夠從其幫助創造的公司價值中分一塊蛋糕，但老闆知道讓員工分完了蛋糕可能會意味著一批最好的人才將會離開公司，因為他們終於有機會可以去追求其他項目（夢想）。這可能是不上市的另外一個原因。
雖然這可能是創始人不想上市的一個原因，但並不是唯一的原因。許多創始人確實相信（無論對錯），公司還有10倍/ 100倍的增長空間，而過早啟動IPO，所有這些潛力都被浪費掉了。對於一個正常的創始人來說，他們的公司是他們一生的心血，他們願意再等幾年時間以實現更偉大的藍圖。這是一個更高尚的不上市理由，但是從員工的角度來看，這是有問題的。
簡法幫評註： 對於發展狀況也還算不錯，但是距離上市或被收購卻遙遙無期的創業公司來說，應該如何安撫那些忠誠老員工的躁動之心呢？常見的方式包括激勵股權回購機制和激勵股權的對外轉讓，甚至可以員工激勵股權的部分套現與公司融資結合起來，詳細分析見《 若上市遙遙無期，創業公司如何安撫忠誠老員工的躁動之心？ 》一文。
3.創始人/員工權利不平衡
創始人（和得力干將）可以安排在融資過程中部分套現，從桌面上切得一塊蛋糕，因此在大規模的流動性事件（譬如上市或被收購）之前就能夠實現一定的財務自由。但是，員工不能。這種情況完全不平衡，而且大多數人都在失衡的那一側。
即使你進入一家公司時看清楚了 公司的股權結構表 （cap table），但是你可能會發現決定你手中股權比例的分母在不斷變大。公司可以隨時發行新股，都會稀釋您的股權比例。事實上，在任何一輪融資中，稀釋往往都是不可避免的。
簡法幫評註： 正如《 獨角獸馬失前蹄員工首當其沖 創業公司應如何平衡各方利益？ 》一文中案例分析得出的結論——在創業公司被並購等股權套現的關鍵時刻，除了爭取自身的利益，公司管理層更要考慮那些與自己一起打拚的員工們的利益，相信這種努力不僅會贏得員工的忠誠，更會得到投資人甚至收購方的理解甚至尊敬。但是，如果創業公司不能協調好優先股與普通股之間以及優先股內部各相關方的利益安排，即便獨角獸或千里馬也可能會被利益糾葛絆倒，首當其沖的總是那些「普通」的員工股東們。
4.非公開股權交易市場
美國已經有未上市公司的股權交易市場，甚至可以幫助解決相關的稅負。然而，一定要考慮到這種幫助需要付出很大的代價，而且你幾乎肯定會失去一大塊的股權升值空間。另外，要看你打算加入的公司情況，沒有公司董事會的特別許可，公司可能會限制你進行非公開股權交易的可能性。
簡法幫評註： 與美國不同，中國的非公開股權交易市場還不夠發達。境內外架構的中國創業企業都可以結合融資同時對外轉讓激勵股權的方式為激勵對象手中的激勵股權實現部分套現。中國未上市的創業公司還可以利用新三板甚至全國各地新四板的價格發現機制，在一定程度上嘗試解決員工激勵股權的流動性問題，有資金實力的公司也可以考慮給員工自願回購激勵股權的機會。
5.估值
特別是在早期階段的公司，給你的股權是以公司的未來估值這個非常理論化的數字為制度基礎的。YC總裁山姆·阿爾特曼（Sam Altman）建議，授予前10名員工總計10％（每人約1％）的股權，如果該公司的出售價格為100億美元，這樣的比例可能會是一個很大的數字，但是要想想總共有幾家公司最終實際賣出了這么高的價格。
如果該公司出售的價格為更加可能實現的價格（譬如2.5億美元），稅負加上不可避免的股權稀釋，您原來的1％不會像您直觀想像的那麼值錢。它可能與你在大型上市公司的激勵股份價值相當，但面臨的風險要大更多更多。千萬不要輕易地拿上面的推算當真，在加入創業公司之前，你自己一定要根據公司出售的價格可能區間以及股份稀釋因素算算具體的數字，其實這是一道非常簡單的數學題目，所以為了你自己的利益還是去算算吧。
簡法幫評註： 無論是美國還是中國，創業公司期權激勵最常見的問題之一就是透明度不夠，公司與員工的溝通不夠，非常容易導致勞資雙方針對期權爆發爭議。《 在股權激勵稅收新規下，何為員工期權分配和管理的新姿態？ 》一文中，簡法幫曾分享過創業公司在員工期權分配和管理需要注意四大問題：（1）期權分配方式；（2）公司期權信息匯總；（3）向員工提供期權明細的透明方式；（4）期權的溝通和後續管理。另外，在《 年終迷思：我手中的期權到底值多少錢？ 》一文中，我們也圍繞期權的估值分享了期權問題上常見的誤會以及離職員工的稅負及稅收籌劃等實踐問題。
6.要約收購
一些公司意識到公司股權流動性不足的階段給員工帶來的影響，並採用要約收購的方式給員工套現股權取得回報的機會（不少 例子 可以在網路上搜索）。當然有要約收購的機會套現總比沒有機會要好，但應當注意的是，要約收購的結構安排可能會將你可以套現的股權價值壓縮到最小化。要約收購也很可能是小概率事件。仔細看清要約收購中隱藏的格式條款，算一算具體的數字，並斟酌一下到出售時點您實際獲得的平均年度回報（包括您服務公司的所有時間，而不僅僅是收購當年）。有很大可能這個回報還不及您在上市公司獲得的股票激勵。
簡法幫評註： 創業公司組織要約收購，讓第三方在公司的監督或控制下收購公司的激勵股權，從而解決員工激勵股權的流動性問題在美國市場已經有很大市場，但在中國還比較罕見。
7.工作環境
這與股權無關，但值得考慮的是，一個大獨角獸公司的環境跟一家大型上市公司並不一定有顯著差異，很可能都一樣，每位「蟻兵」員工的影響力都不大，IT安全制度相當嚴格，大量的會議和固定的帶薪假。在最壞的情況下，甚至可能需要使用同樣的管理系統。
簡法幫評註： 此處無評論，員工自慎，最好根據實際情況事前多調研多了解。
二、我就是想去創業公司試試
假定你無論如何已經決定加入創業公司。這里有幾個問題，建議你在接受創業公司的Offer之前舊知道問題的答案（你應該會驚訝於主動提供這些信息的創業公司是多麼罕見）：
如果我離開公司，我的期權行權窗口有多長時間？
公司總股本多少？ （這讓你可以計算你在公司的股權比例。）
公司的領導層是否希望將公司出售或上市？如果是這樣，大概時間表是什麼樣子？ （不要接受「我們不知道」這樣的答案。）
員工或創始人是否曾經套現過手中的股權？ （盡量搞清楚創始人在融資時是否從桌面上套現拿過錢，以及是否有要約收購員工股權的機會。）
假設沒有上市等實現股權流動性的機會，自己手中的股權是否可以在私人非公開交易市場上出售？
公司是否有股權或債務融資享有超過1倍的清算優先權？ （投資者可能已經取得超過1倍的清算優先權，這意味著這些投資人將在其他人獲得任何分配之前以該倍數優先切分蛋糕。）
公司是否提供更長的期權行權窗口期？ （加入創業公司後才發現大多數人的行權窗口期是離職後90天的標准，但並不是每個人都這樣。遺憾的是，加入公司之後你就會失去談判的籌碼，很難再要求延長期權行權窗口期限。）
簡法幫評註： 如果說回頭看看中國創業公司的員工激勵現狀，這個清單需要豐富的內容可能比上面的清單要長得多，譬如：股權激勵是否有專門的激勵文件還是口頭承諾，或者寫在工作報告等無關文件中的一句話承諾？我們在《 股權激勵也是雙刃劍！以司法實例分析股（期）權激勵的正確方式 》一文中，結合真人真事及法院的實際判例，從股權激勵雙方——員工和公司兩個角度，分析了中國股權激勵的現狀和需要注意的問題，有興趣的讀者可以看一看。
問完這些問題，很難避免讓人感覺你過於看重金錢，也可能讓人感覺不夠優雅，但你必須這樣做。今天的「你」需要保護明天的「你」。
三、小結
在一家創業公司工作可能好玩、有收獲、有意思甚至有豐厚的經濟回報。矽谷（簡法幫註：或者北上廣深）公司的工作條件往往是世界上最好的；可以想像的是，即使沒有取得豐厚回報的幾率，你可能也想留在那裡。但不要忘記，針對股權而言，在游戲規則上員工往往都是處於下風。
你給自己期權的正確估值應該是零，將期權更多的看作彩票。如果期權讓你發了財，非常好，但是你應當確保自己的勞動報酬可以接受，也就是說即使你的合同中沒有期權，你也仍然會選擇加入這家創業公司。
這么說不僅僅是因為你效力的創業公司可能會失敗，更是因為即便在創業公司成功的案例中，有很多情況下，套現手中的股權也是困難重重。譬如說，你在五年之後想要嘗試新的東西，或想要組建一個家庭，需要一份收入穩定的工作讓你有能力在灣區（簡法幫註：或者北上廣深）購置人生的第一套房。創業公司期權的紙面價值可能會讓你很尷尬。
如果你在人才市場足夠搶手，讓你能夠自由選擇一個股票擁有良好流動性的上市公司或是一家估值十億美元的獨角獸，建議認真考慮一下前一個選擇。
聲明：原作者文中有些觀點可能有些偏激，但是也的確從員工視角反映出矽谷創業公司期權的一些問題，簡法幫盡可能忠於原文翻譯出來並結合中國的法律和創業環境做了分析，希望為讀者提供多方位的視角。
4. 創業板公司可以期權嗎
創業板可以期權激勵。股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
【法律依據】
《上市公司股權激勵管理辦法》第二條
本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權實行股權激勵的，適用本辦法；以法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵的，參照本辦法有關規定執行。
5. rsu股票是什麼意思
rsu意即受限股票單位，和普通的股票不同，員工需要工作約定年限後，拿到被分配的股票後即可變現，前提是公司已經上市或者被收購。
受限股票單位和股票期權的區別:
1、流通時間不同。
受限股票單位(RSU)的通常限制是在一定期限內不能賣出，或者說不能上市流通。通常為3-4年。
股票期權:這個需要看公司的計劃安排來定這個期權的時間點，及配合國家的相關政策。
2、結果有可能不同。
受限股票單位是目前一種流行的職工激勵方式，因為股票的價值通常總是大於零的，對職工有更明確的激勵內容和實惠。
股票期權:是給員工的一種獎勵機制，當時間到了的時候，有可能股票價格和當時計劃價格不一樣，在下跌時，有可能跌到零。
3、其它不同點，就是另作安排了，主要和公司內部的獎勵細節有關系了，比如價格的不同，分配人員的數量等。
拓展資料：
股票是股份公司為籌集資金而發行給股東作為持股憑證，並藉以取得股息和紅利的一種有價證券。它是發行的所有權憑證，也是股份公司所有權的一部分。
股票同時也是資本市場的長期信用工具。股票可以轉讓以及買賣，股東憑借股票可以分享公司的利潤，但也要承擔公司運作錯誤所帶來的風險。每股股票都代表股東對企業擁有一個基本單位的所有權。股東與公司之間的關系不是債權債務關系。股東是公司的所有者，以其出資份額為限對公司負有限責任，承擔風險，分享收益。
主要特點
一：不返還性，股票一旦發售，持有者不能把股票退回給公司，只能通過證券市場上出售而收回本金。股票發行公司不僅可以回購甚至全部回購已發行的股票，從股票交易所退出，而且可以重新回到非上市企業。
二：風險性，購買股票是一種風險投資。
三：流通性，股票作為一種資本證券，是一種靈活有效的集資工具和有價證券，可以在證券市場上通過自由買賣、自由轉讓進行流通。
四：收益性。
五：參與權。
6. 如何合理設計股權激勵計劃
如何合理設計股權激勵計劃？在早期創業的時候，公司要對股權激勵有一個整體的規劃。由於公司人數少，工作狀態比較清晰，激勵對象的選擇以及授予數量可以按照激勵對象的重要性及貢獻程度來決定。
等公司到了成長期或中後期，則需要用科學的方法去計算激勵的數量以及行權成本。常見的方法是按「職級體系」分權重計算。根據職級的登記，同時考量崗位重要性和在職時長，最終給出授予數量。當然這僅僅是一個依據，更多其實還是要考慮到公司是否有上市計劃。
股權激勵計劃方案設計是整個股權激勵計劃的核心，一般由專業的股權激勵方案設計公司安排。而在方案設計環節中，大家一般都著重關注什麼時候開始、期權池有多大、給哪些員工等方面，這里就個人與上百家企業創始人溝通的經驗，聊聊自己的看法。
股權激勵方案什麼時候啟動，富途ESOP專家認為越早啟動越好，因為時間越早，激勵的作用就能夠越早地發揮出來，也能夠在早期吸引人才加入推動業務發展成熟，企業應該A輪就開始考慮股權激勵事宜，當然在發放時需要注意比例的問題。
一般而言，企業會留出8%-15%的期權池用於股權激勵，當然也會根據公司的業務形態不一樣上下浮動，但整體而言期權池子就這么大，股票期權是很珍惜、份額有限並且不容易再生的資源，將這樣的資源給到哪些員工，創始人應該提前心裡有數。
在發放對象上，以研發產品為主的知識型企業，全員持股是可以理解的，但如果是銷售為導向的公司，因為銷售有成熟的分成和薪酬體系，股權並不一定是員工所需，還需要根據公司實際情況量體裁衣。
7. 創業團隊激勵是用股票期權好還是受限股票單位 好
創業團隊中屬於創始人級別的員工，可以向他們發放限制性股權，該些員工將直接以「股東」身份參與公司的運營，更好地發揮他們的主動能動性。員工獲得的限制性股權，是實實在在的股權，只是這個股權會受到一些限制，比如不能進行交易、不能進行抵押、質押等。
創業團隊成員中其他員工，可以採用股權期權的方式來進行激勵。期權是公司與員工約定根據員工在公司的工作年限、工作表現，員工可以在未來特定時間內按事先確定的價格來購買公司股權的權利。
8. 創業公司上市會分期權嗎
法律分析：不一定，主要由創業公司的股東自主決定。在實踐中很多創業公司會推出自己的股權激勵方案，以本公司股票期權為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
法律依據：《上市公司股權激勵管理辦法》
第二十八條 本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的條件購買本公司一定數量股份的權利。 激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用於擔保或償還債務。
第二十九條 上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或者行權價格的確定方法。行權價格不得低於股票票面金額，且原則上不得低於下列價格較高者： （一）股權激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價； （二）股權激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價之一。 上市公司採用其他方法確定行權價格的，應當在股權激勵計劃中對定價依據及定價方式作出說明。
9. 創業初期如何正確地用期權來激勵員工
1. 要制定好進入機制：什麼時候發？發給誰？發多少？行權價格？
2. 要制定好退出機制：股權成熟與服務期限掛鉤，與業績掛鉤，離職時回購價格。
3. 管理好大家預期：之所以發放股權，是基於大家會長期參與創業；員工的行權價格，是折扣價，不是股票的真實價格；中途打個醬油退出員工的期權，如果不回購，不設定退出機制，對長期參與創業員工的最大保護，也更公允。
4. 把握好發放節奏與進度。太初期發放期權，股權激勵成本高，效果也未必好。先解決核心團隊的股權問題，第一梯度帶動第二第三梯隊，形成示範效應，再解決員工期權激勵問題。
黑問君：有黑問網友提問，初期的創業團隊，前幾名員工（非創始人），一般給多少的期權合適?
請問，初期的創業團隊，前幾名員工（非創始人），如果是希望低薪（5000左右）高期權的報酬的話，一般給多少的期權合適？比如總共1000w的股票，大致分個什麼數量級給一個員工比較合適？比如幾萬級，還是十萬級，還是百萬級？
何德文：
具體員工期權發放數量，須綜合考慮多個因素。
比如，同樣是做技術的，普通技術人員，技術大牛，技術合夥人，期權發放的數量差別會很大。
再比如，同樣是技術合夥人，在技術驅動型公司與銷售驅動型公司，期權發放數量的差別也會很大。我們分析下騰訊與阿里巴巴的合夥人團隊組成，以及股權配備的差異，就能看出來。
因此，具體員工期權的發放數量，建議綜合考慮：
1. 公司期權池的總大小；
2. 員工進入公司的階段（同樣的人，越早期進入，配股會越多，因為承擔的創業風險大）；
3. 員工的職位與作用；
4. 員工的工資水平。
另外，如果是境內架構下公司，建議將有限公司股權模擬成股票發放，比如，模擬成1億股，數字好看些。
黑問君：很多互聯網公司在招聘文案上承諾期權，公司上市後員工真的都能暴富嗎，還是說期權只是一張大餅，如何核算自己的股票期權最終能否套現?
何德文：初創企業，只能畫大餅。
我相信，小米畫過大餅，阿里巴巴也畫過大餅。
區別在於，三五年過後，有的公司，畫的大餅，還是畫的大餅；有的公司，把畫餅做成了真餅。
如果說，創業是九死一生的事，那上市是萬里挑一的事。
期權是對大家的額外激勵。是否可以暴富，股票分給大家了，就看是否大家可以一起把事情做起來。
股票本身是一張廢紙，一文不值。大家把事情做起來，公司值錢，股票才值錢。
黑問君：有黑問網友反饋，剛進入一家創業公司，老闆總是拿期權壓低工資，自己比較郁悶。這種做法是否損害了員工福利。公司是如何決定哪些員工拿高期權低工資哪些員工拿低期權高工資的?
何德文：一個巴掌拍不響。
只要不低於最低工資標准，是高工資低期權，還是低工資高期權，是兩廂情願的事。
通常而言，對於有創業能力有創業心態，經過磨合的員工，建議低工資高期權；對於有創業能力但沒創業心態，或既沒創業能力又沒創業心態的，主要通過工資獎金等財務方式激勵。
黑問君：創業公司發放期權，如果員工遇見突發事件，需要錢，能否放棄期權，換回之前因獲取期權而造成的工資損失?
何德文：
發放期權時，員工並不需要掏錢。
等到期權成熟，員工選擇行權時，才需要掏錢行權。
因此，在行權之前，股票本來就不屬於員工所有，不存在員工放棄的問題。
行權以後，期權升級為股票，不是想放棄就放棄，得有接盤的人，才能退出。否則，只能炒房炒成房東，炒股炒成股東。
黑問君：作為一個技術人員參與創業，應該怎麼談股權?
何德文：如果確實看好公司，技術人員可以：
1.向公司了解，是否有員工股權激勵計劃；
2.向公司了解，公司各個部門與崗位的股權配備安排；
3. 表達願意長期參與創業的決心，秀自己能力。
10. 剛進行了個面試，面試官是一個創業一年的的女強人，她說三年後會給期權。請問期權是什麼呢
期權不是股票，期權是合同，是員工到了一定時候，有權按照雙方約定的價格，購買雙方約定的股份數。
期權
期權又稱為選擇權，是一種衍生性金融工具。是指買方向賣方支付期權費（指權利金）後擁有的在未來一段時間內（指美式期權）或未來某一特定日期（指歐式期權）以事先規定好的價格（指履約價格）向賣方購買或出售一定數量的特定標的物的權利，但不負有必須買進或賣出的義務（即期權買方擁有選擇是否行使買入或賣出的權利，而期權賣方都必須無條件服從買方的選擇並履行成交時的允諾）。
期權激勵
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
公司期權
公司期權是公司在某個未來時間點（有效期限）籌集額外資本的一種方式，但是這不能保證在那時股票價格一定會超過期權認購價。 公司期權也被用作員工鼓勵並可以和業績聯系在一起，但是這些不能在ASX上市。
【參考資料：網路「期權」、「期權激勵」、「公司期權」】