㈠ 未上市期權什麼時候可以行權
一般來說，員工期權成熟後即可以選擇行權。富途ESOP嘉賓上海澄明則正律師事務所合夥人李勤律師認為，在實操層面，上市前後員工可選擇的期權出售/變現路徑會有不同：
就上市前行權來說，由於公司尚未能實現上市，無法直接通過公開市場交易的方式實現股權的出售，而且很多公司在上市前為保證股權的穩定性和可控性，會在激勵計劃中安排上市前限售的條款，因此上市前員工主要是通過分配公司紅利或參與分配公司被並購的價款的方式，分享公司的成長收益。
如新氧(NASDAQ:SY)在公開文檔《Second Amended and Restated2018 Share Plan》中規定，已經成熟的期權只有在公司完成IPO時才能行權。另外，蛋殼公寓(NYSE:DNK)在其《2017 Stock Incentive Plan》也有類似規定。
在VIE架構項下，員工期權的授予對象往往是中國籍員工(中國境內居民個人)，而在公司IPO之前，由於外匯實踐方面的原因，中國籍員工實際行權並持有海外公司股份還存在一定的障礙。
37 號文規定，員工獲得非上市特殊目的公司股權或期權激勵的，相關境內居民個人可以在行權前申請辦理 37 號文登記。但在實踐操作中，員工無法通過辦理這種登記將行權價款匯出境外，或被登記為境外公司股東，直到上市。
就上市後行權而言，如果公司的股份已經在證券交易所上市或交易，則員工可在符合上市所在地上市規則的前提下進行轉讓、出售，中國 籍員工在滿足中國外匯管理法律法規的前提下完成資金換匯回境。
經濟形勢不好時，選期權還是選現金?
富途ESOP嘉賓李勤律師解答道，這是一個雙向命題。經濟形勢不好時，不論企業還是員工，都傾向於多拿一些現金在手上。
就員工而言，這可能是一個價值選擇或者對於高管層面而言更是一個行業判斷。有些員工可能無論在什麼行業的公司任職都會選擇現金報酬而不是股權激勵，而有些人可能基於財務經驗、對行業的長期關注了解而對公司成長性有著自己的判斷，那他們會傾向於選擇期權而不是現金。
就企業或者創始人而言，在今年這樣的市場環境下當然也會傾向動用的現金越少越好。即便在資本寒冬，優質的企業和創始人仍然能夠發展起來，得到投資人的青睞，那麼發期權還是發現金就不會是需要太過糾結的命題。
㈡ 未上市公司期權問題。
不是
行權後就拿到公司股份，有相應的權利，離職是否回購，回購價格多少公司會有相關規定。
對外吸引投資由公司和投資方確定入股價格。
㈢ 未上市公司期權什麼時候需要兌現
要看合同約定，可以按合同履行。
期權與期貨一樣，是一種合約。期權買方向賣方支付一定代價後，有權在某一特定日期或該日之前的任何時間以固定價格購進或售出一種資產的權利。就是給你在未來一定期限內以一定價格獲得股權的一種權利。
公司沒上市，也可給員工期權，期權指的是，期權持有者擁有到期行權的權利，公司沒上市，到期就可以擁有分紅的權利，如果以後一旦上市，那就可以擁有賣出兌現的權利了，前提是股價已經超過了行權的限制價格。
㈣ 非上市公司期權如何行權
你好，你的問題需要看到相關材料才能做出准確回答，我可以較為模糊的回答一下：
首先，（問題2）「員工離開公司後，期權自然失效」這個說法要看當時簽訂的期權協議中是如何規定的，如果協議未明確說明離職後期權失效，那麼就不能說離職後期權失效，這點不能僅相信對方律師的話。
其次，（問題1）理論上說，如果按協議約定時間，期權在上市基準時點之後仍有效，則則期權理論上有效，即在上市後仍可行權。但如果期權不能在上市前得到解決，公司多半上不了市。視期權數量多少而對公司上市造成不同程度的影響，一則不能確定首次發行的發行量，二則如果期權比較多，不能確定現有控股股東及實際控制人的控股或控制地位。（簡單舉這么兩個例子，可能還會帶來別的問題）其決絕辦法一是通過收購收回期權，這也是你的前公司正在做的；二是在期權數量較少的情況下，期權持有人做出行權或不行權的承諾，以確定股票發行量及明確的股權結構。那麼從實際角度來說，不被收購或不做出承諾，公司多半不能上市，你也無法獲得上市之後股票流動性溢價帶來的資本利得。
最後，（問題3）如果你看好公司上市成功率，那麼建議你現在就行權，但公司現有股東可能不願讓你分享上市後豐厚的利潤，如果你的股權佔比較大，那麼你行權對上市存在一定影響。如果你不看好公司上市成功率，那麼建議你接收對方律師的條件，按對方給出的價格注銷期權，如果你的股權佔比比較大，那麼可以提出你能夠接受的較高價格，但比例較低多半沒什麼談判的主動性。如果你選擇拒不行權也不做出承諾，那麼公司可以做出一個大膽的選擇，就是違約~然後公司召開股東大會（如果金額較少不觸發股東大會召開界線，也可以不開，董事會就能解決問題），承諾對違約事項進行賠償，可能數額還沒有現在給你的多。只要解決方式能夠解決股東出資屬實問題及股權結構確定問題，那麼就能達到上市條件，雖然存在一定被證監會斃掉的可能，但總比解決不了強，這要看保薦機構如何看待這個問題。
你這個問題很好玩，但如果我是保薦機構或輔導機構，給企業的意見一定也是出錢收回期權。如果你佔比不大，沒有與公司對抗的想法，那麼最好選擇就是立刻行權或者照對方律師說的做~由於行權存在一定的風險，並且對方同意的可能性不大，所以如果我是你我多半會選擇照律師說的做。
回答比較模糊，請參照全文第一句~
㈤ 非上市公司期權
首先要知道你們是想使用股權激勵還是期權激勵，你們是非上市公司，如果是期權激勵的話有可能存在股權來源不暢的問題。一般的股權來源是1、增發，即資本公積轉增股本；2、大股東出；3、所有股東按比例平攤。
多數公司喜歡使用期權激勵，因為期權激勵有業績要求，不達到業績指標高管是拿不到股權的，激勵作用比較強。但是期權激勵需要保證股票來源，上市公司可以在二級市場上收購自己公司的股權用來進行股權激勵，非上市公司有點困難。
股權激勵可以設計鎖定，股權贈與也好，有償轉讓也好，都可以在協議中寫明鎖定期，並且首先要求高管層達到第一級業績方可受贈。鎖定期以後可以設計每年限量轉讓，高管層套現速度慢，可以形成長期激勵效果。
由於股權激勵的設計樣式實在多種多樣，光靠講解是講不明白的，你按下列網址自己去看看案例好了：
希望採納
㈥ 股票期權的行權時間
您好，行權時間為到期日9:15－9:25、9:30－11:30、13：00－15:30。
㈦ 非上市公司股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵適用遞延納稅政策需要符合什麼條件
一、根據《財政部 國家稅務總局關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》(財稅〔2016〕101號)規定：「一、......(二)享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵(包括股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，下同)須同時滿足以下條件：
1.屬於境內居民企業的股權激勵計劃。
2.股權激勵計劃經公司董事會、股東(大)會審議通過。未設股東(大)會的國有單位，經上級主管部門審核批准。股權激勵計劃應列明激勵目的、對象、標的、有效期、各類價格的確定方法、激勵對象獲取權益的條件、程序等。
3.激勵標的應為境內居民企業的本公司股權。股權獎勵的標的可以是技術成果投資入股到其他境內居民企業所取得的股權。激勵標的股票(權)包括通過增發、大股東直接讓渡以及法律法規允許的其他合理方式授予激勵對象的股票(權)。
4.激勵對象應為公司董事會或股東(大)會決定的技術骨乾和高級管理人員，激勵對象人數累計不得超過本公司最近6個月在職職工平均人數的30%。
5.股票(權)期權自授予日起應持有滿3年，且自行權日起持有滿1年;限制性股票自授予日起應持有滿3年，且解禁後持有滿1年;股權獎勵自獲得獎勵之日起應持有滿3年。上述時間條件須在股權激勵計劃中列明。
6.股票(權)期權自授予日至行權日的時間不得超過10年。
7.實施股權獎勵的公司及其獎勵股權標的公司所屬行業均不屬於《股權獎勵稅收優惠政策限制性行業目錄》范圍(見附件)。公司所屬行業按公司上一納稅年度主營業務收入佔比最高的行業確定。
......
(四)股權激勵計劃所列內容不同時滿足第一條第(二)款規定的全部條件，或遞延納稅期間公司情況發生變化，不再符合第一條第(二)款第4至6項條件的，不得享受遞延納稅優惠，應按規定計算繳納個人所得稅。」
二、根據《國家稅務總局關於股權激勵和技術入股所得稅征管問題的公告》(國家稅務總局公告2016年第62號)規定：「一、(一)按照股票(權)期權行權、限制性股票解禁、股權獎勵獲得之上月起前6個月「工資薪金所得」項目全員全額扣繳明細申報的平均人數確定。」
㈧ 什麼是行權，行權價格和現在的股價有什麼聯系
行權價格是指發行人發行權證時所約定的，權證持有人向發行人購買或出售標的證券的價格。
行權價格和權證價格緊密相關，行權價格依附於權證而存在。對認沽權證來說，行權價格高於行權期證券價格時，權證有內在價值；對認購權證來說，行權價格低於證券價格時，權證有內在價值。
因此行權價格成為定價權證的重要標尺，公式是:
認購權證價格=到期證券價格-行權價格
認沽權證價格=行權價格-到期證券價格
㈨ 期權的行權時間是什麼時候呢
規定的期權行權時間是每一個月的第4個星期的星期三。
在這一天你可以選擇行權或者不行權。嗯，那麼你們肯定就有疑問的，是不是只能在這一天去選擇行權或者不行權，沒有其他的操作了？
不是的，在這一天之前，都是可以去選擇平倉的。到期沒有平倉的期權，在這一天的時候就不能平倉了，只有行權不行權的說法。
期權每張1.8元，查看「我的關注」
㈩ 請問非上市公司激勵員工的期權，一年後員工來行權，公司具體該如何操作要簽訂入股協議什麼的嗎
不知道你們改制了沒，現在是股份公司還是有限公司，給一個有限責任公司案例： 為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨乾的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，並充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。 一、股權激勵概述 所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日發布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為「股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵」。 股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩餘價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基於未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標准、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。 按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用於上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。 二、 我公司現狀分析 我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及雲南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35元。 公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特徵的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司願景來達成個人願景的公司高層及核心業務技術骨幹，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。 三、 公司股權激勵方案的設計 公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。 （一）第一層次：現金出資持股計劃 大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老闆來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞症，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨幹自願現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨幹掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以採取給出資者配股或價格優惠等措施。 1、現金出資持股股份來源： 包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。 (1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東雲南**股份有限公司的批准，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由於公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權「縮水」問題，激勵對象感情上難於接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在後面分別闡述。 (2)、實際控制人贈與配送 根據我公司實際，由於前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬雲、牛根生等，他們都有「散財以聚才」的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以後失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例的。 (3)、實際控制人股份轉讓 如果公司不想增資擴股，叫採用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。 2、激勵對象出資的資金來源： 激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得： （1）完全由激勵對象自籌現金解決； （2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。 （3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然後從激勵對象的薪金中定期扣還。 第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，後2種方式實際上都屬於延後支付獎金的形式，如完全採用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，後果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延後支付獎金的形式認購股份的上限，剩餘的部分必須用自有資金認購。 3、激勵范圍、激勵力度 理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用於全體員工，差別只在於股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位願意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。 4、出資股份的權利 現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由於股東會人數過多導致股東會成本增加並降低決策效率，小股東應實行股權代理或委託制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委託這些人代理行使法律上的股東權利。 5、股份的變更 激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回 綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由於大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由於效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由於實現利潤後要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重； (二)第二層次：崗位分紅股 崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。 崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。 此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由於在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用於未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。 (三)第三層次：經營業績股 經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，並為公司服務一定年限後，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。 該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標並持續服務於公司，並且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題： 1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。 2、激勵范圍、激勵力度 經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。 3、業績目標的設定 業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。 4、經營業績股份的權利 激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿後，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。 總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由於獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤後可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。 三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題 (一)關於激勵對象范圍和人數問題 如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果並不明顯，加之實施後股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者： 1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層幹部)； 2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨幹、技術人員 ； 3、方案實施時已連續在公司工作五年以上； 4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者； 5、參與股權激勵總人數不超過20人。 (二)管理機構的問題 公司股權激勵計劃實施後，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。 (三)具體實施細節問題 1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績後，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權： 2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。 四、綜述 本方案力求通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一力而通過崗位股設置體現公司對特定崗位貢獻度的認同：再通過經營業績股設計反映公司的戰略規劃、經營目標，以此來構建長期穩定的核心團隊，雖然當前獲受股份只是少數有發展潛力的公司核心人員，但這種組合模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。 本方案只是一個粗略的股權激勵方案構架，僅代表個人意見，請領導審閱修改後，再制定具體的實施細則。