㈠ 公司 股票 關系
1、上市意味著有了更大的一個融資空間，就是能得到更多的資本，資本懂吧
2、A制定資本的使用計劃。B項目可行性研究。C擬定發行計劃。D請中介，就是專門的機構，主要為你賣股票的。E文件材料。F到交易所去申請
3、下面幾個問題一並解決：股票一般的面價是1元，發行價格會通過市值和年利潤來計算，發行的價格就定的比較高，比如10塊，而且發行股票的數量最小是以百萬計算，100萬*10=1000萬，這樣公司把【全部資產劃分為股份】，但普通股民也【不能拿到這些具體的股份】，只能拿到代替股份的憑證股票，公司就募集了1000萬，這個數字是非常小的，一般都是幾千萬上億股發行的。【全部資產劃分為股份】每個股份都有公司的所有權，擁有的越多，所有權越大，一般【超過百分之五十】你就有絕對控制權
4、股票分流通和限制流通的，一個能買賣，一個不能
5、日本股票下跌指的是整體的下跌，地震的破壞力，很多工廠停產，停產導致沒有利潤，我是股東我沒有分紅了，我就不會持有你的公司股票了
6、股票是必須有人買，你才能賣出去，沒人買的時候就是紙了
7、買的人多了，價格自然上升，投入資金的時候把所有想賣的全部都買入，A賣1塊你在買，B賣1.1你也在買，那麼C就要賣1.2，你還在買的話......價格就在不斷漲
8、參照3
9、參照3
10、參照1
㈡ 沃茲涅克向人贈送蘋果公司股票的行為對蘋果公司有什麼影響
沃茲涅克將1000股一組的蘋果公司股票贈送給自己的朋友、家人以及在蘋果公司作過貢獻卻被忽視的那些同事。沃茲涅克的這種慷慨，心意是好的，卻不經意地迫使蘋果公司提前公開上市。
因此，在沃茲涅克的慷慨下，蘋果公司成為了事實上的上市公司。
㈢ 蘋果公司將向每個員工發放2500美元股票獎勵是真的嗎
蘋-果公司近日宣布將在未來幾個月向公司員工每人發放2500美元的限制性股票作為獎金。該限制性股票可能適用於蘋-果公司在全球的大部分員工，其中也包括零售部門。
目前尚不清楚該獎勵措施所覆蓋的員工人數、是否包括新員工在內、獎勵的頒發時間以及2500美元的金額是否多於或少於通常頒發給該級別員工的獎金。限制性股票可能適用於蘋-果公司在全球的大部分員工，其中也包括零售部門。
㈣ 蘋果罕見發放巨額獎金留住重要人才，這么做真能預防被挖牆角嗎
在元宇宙爆火、新能源汽車領域打得不可開交的年代，美國矽谷正在上演一場悄無聲息的「搶人大戰」。為了留住人才，蘋果公司日前向一些工程師以發放股票的形式給予了最高達18萬美元（約合115萬元人民幣） 的獎勵，以避免他們跳槽去扎克伯格旗下臉書母公司Meta等競爭對手。
蘋果上周向晶元設計、硬體、部分軟體及運營的一些工程師發放了罕見的巨額非周期獎金。這些獎金將以限制性股票的形式發放，具備四年鎖定期，激勵他們至少在四年內留在蘋果。
蘋果自動駕駛汽車團隊的人才也相繼跳槽。為實現Apple Car的開發，蘋果需要在穩定自己團隊的同時，還要從類似特斯拉、通用和福特之類的車企獲得專業的人才。所以，蘋果必須在保證內部人員穩定的同時，還要想方設法尋求更多人才。
㈤ 蘋果和華為是怎樣做股權激勵
蘋果股權激勵：
蘋果公司的股權激勵以兩點為靶向：一個是基於績效的RSU，一個是基於任期的RSU，前者與蘋果公司的長期業績掛鉤，後者只要求達到任期時限。
蘋果公司對高管授予股權激勵的時點和到期節點都較為頻繁，一般為人員入職或晉升時。富途ESOP認為「細水長流」的發放形式一方面有助於高管著眼於公司長期價值，另一方面使高管們處於持續、頻繁的獎勵下，增加了高管「跑路」的成本，對人才流失有極大的遏製作用。
別忘了，早前庫克承諾：「我很高興向大家宣布一個股票歸屬的新計劃，該計劃通過RSU的授予來實現，未來會覆蓋之前沒有資格獲得蘋果股票的員工，包括我們表現優異的零售和AppleCare團隊的眾多員工。」這項新的福利計劃正在逐步落地，惠及更多員工。未來是否能實現「全員持股」值得期待。
華為股權激勵：
華為的虛擬股激勵計劃，始於2000年。員工可以以每股凈資產的價格購買公司股票，此後可以每年獲得分紅。股票是虛擬股，能獲得收益分紅，但是沒有投票權，表決權。這種制度的優勢是讓員工一起享受公司成長果實的同時，避免了控制權的分散。
據媒體報道，在2000年投資的華為股票，十年之後，所持股票價值增長超過15倍。所以，購買公司的虛擬股對華為員工來說，是非常穩定且高收益的投資方式。這一激勵模式幫助華為逐步成長為全球領先的通信設備廠商。
但是，運行多年的股權激勵也逐漸顯現出一些弊端。
於是在2013年，華為推出新的「時間單位計劃」(Time Unit Plan)，改良了過去的股權激勵方案。
從實股到虛擬股再到TUP。這一系列不斷優化改進的過程，證明了華為真正想要用股權去激勵員工成為「奮斗者」並獲得應有的獎賞。
㈥ 為什麼有些公司要把公司的股票賣給員工呢
一些上市公司會選擇將自己的股票賣給員工主要有以下兩個方面。
所以，公司將股票賣給員工的這種行為，對於公司和員工來說都是相輔相成的形成利益的捆綁，能夠從中共同獲利。
㈦ 蘋果公司為什麼決定1987年首次發放股利，並進行股票分割
投資股票目的不外乎分紅和期待股票上漲，現在蘋果股票已經到達頂峰，只有靠股利吸引投資者了。至於股票分割不分割，本質上沒啥區別。
㈧ 關於蘋果公司的股利政策
為什麼蘋果公司決定發放股利？其中一個答案是蘋果公司試圖向市場傳遞一種關於公司潛在的成長性和滲透到辦公用電腦市場的美好前景的信號。發放股利也可能是對良好經營業績的證實，蘋果的首次股利使得市場確信公司的成功不是暫時的。為什麼蘋果在宣布首次股利的同時宣布2:1的股票分割呢？人們普遍認為沒有現金股利的股票分割就好比用兩張5美元的票子換取一張10美元的票子。錢包感覺厚了，但實際狀況並未改善。然而，伴隨著現金股利的股票分割可以強化正的信號，傳遞更多的信息。此外，有時公司進行股票分割是因為其認為低股價可以吸引更多的個人投資者，從而提高股票的流動性。 發放首次股利是蘋果公司的最佳決策嗎？市場的正面反應和蘋果以後的經營成果證實了它是一個好決策。但1990年以後由於更為劇烈的競爭，其收入增長一般，利潤下降。1996年和1997年都出現虧損。1997年底，蘋果的股價是每股24美元，遠低於1990年。1992年，當每股收益從3.74美元增長到4.33美元時，股利並無變化。1993年，每股收益降至2.45美元，蘋果亦沒有改變其每股股利。但是，到1996年，蘋果的股利徹底停發了。 蘋果公司為什麼在1996年停發了股利？由於經受了多次市場失敗，公司開始授權其他製造商生產其馬克作業系統。然而，這一政策不僅沒有吸引新的買者，反而銷售出現大幅滑坡。結果，1996年經營虧損了7.42億美元，1997年虧損了3.79億美元。當公司遭受巨大損失時，穩定的股利不可能永遠堅持下去，如果虧損持續，大多數公司最終便削減股利。
㈨ 蘋果公司如何激勵員工
1.薪酬激勵。
薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。業務骨幹往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨幹們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨幹們不再是「干累活，吃瘦草」，現在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現，業務骨幹們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬頻薪酬，讓員工知道努力後有更高的收入，會更有奔頭。
2.目標激勵。
根據蘋果公司戰略發展和職位要求，給每個業務骨幹設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨幹們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優懲劣，蘋果公司不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標准必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿於每一個人身上，這樣，不僅骨幹能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會「不用揚鞭自奮蹄」。
3.發展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為公司的業務骨幹，往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。
這時，公司可以從組織發展戰略出發，根據業務骨乾的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃。
㈩ 公司給員工發股票甚麼意思
把公司的命運和每一個員工的命運緊密聯系起來，共進退，若公司能夠上市，那手中的原始股價值就會成倍的增長了