① CEO薪酬包括股票期權嗎
這個不一定。這要看企業的薪酬制度是怎麼樣的，越高層級的薪酬組合越復雜。通常股票期權都是作為一種激勵薪酬，就是相對基本薪水的一種激勵手段。一般外國的企業或者中國的外企，ceo級別的人都會有股票期權。但是中國的企業就很難說。
② 員工期權是如何起到激勵作用的
期權激勵（Stock Option
Incentive）
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
比如，授予高管一定數量的股票期權，高管可以在某事先約定的價格購買公司股票。顯然，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，高管行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，高管都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，並可以從中獲得收益
股票期權一般是指經理股票期權(Employee Stock Owner，ESO)，即企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權，經理人有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。在這種情況下，經理人的個人利益就同公司股價表現緊密地聯系起來。股票期權制度是上市公司的股東以股票期權方式來激勵公司經理人員實現預定經營目標的一套制度。
所謂股票期權計劃，就是公司給予其經營者在一定的期限內按照某個既定的價格購買一定公司股票的權利。公司給予其經營者的既不是現金報酬，也不是股票本身，而是一種權利，經營者可以以某種優惠條件購買公司股票。
股票期權是應用最廣泛的前瞻性的激勵機制，只有當公司的市場價值上升的時候，享有股票期權的人方能得益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風險與機會並存的激勵機制，對於准備上市的公司來說，這種方式最具激勵作用，因為公司上市的那一天就是員工得到報償的時候。比如一家新公司創建的時候，某員工得到股票期權1000股，當時只是一張空頭支票，但如果公司搞得好，在一兩年內成功上市，假定原始股每股10美元，那位員工就得到1萬美元的報償。
③ 獎勵給職工的股票期權如何繳納個人所得稅
根據財政部、國家稅務總局關於個人股票期權所得徵收個人所得稅問題的通知（財稅[2005]35號）第二條關於股票期權所得性質的確認及其具體征稅規定
員工接受實施股票期權計劃企業授予的股票期權時，除另有規定外，一般不作為應稅所得征稅。
員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低於購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價，下同）的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按「工資、薪金所得」適用的規定計算繳納個人所得稅。
對因特殊情況，員工在行權日之前將股票期權轉讓的，以股票期權的轉讓凈收入，作為工資薪金所得徵收個人所得稅。
員工行權日所在期間的工資薪金所得，應按下列公式計算工資薪金應納稅所得額：股票期權形式的工資薪金應納稅所得額＝（行權股票的每股市場價－員工取得該股票期權支付的每股施權價）×股票數量。
員工將行權後的股票再轉讓時獲得的高於購買日公平市場價的差額，是因個人在證券二級市場上轉讓股票等有價證券而獲得的所得，應按照「財產轉讓所得」適用的征免規定計算繳納個人所得稅。
員工因擁有股權而參與企業稅後利潤分配取得的所得，應按照「利息、股息、紅利所得」適用的規定計算繳納個人所得稅。
④ 國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵
國內有越來越多創業公司正在積極推行期權激勵機制，企業上市後員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創業文化的一部分，企業和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵。
據了解目前越有三分之二的阿里集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當於行權價為0的股票期 權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿里技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。根據技術級別對應期權股票數額，基本定級之後就是這個數額，不會有太大的浮動。期權一般會分成四部分發，每年發放1/4。
每一年阿里的技術人才級別對應的股票數都明顯下降，這一方面是由於阿里的股價在逐步提升，要保持總package不變；另一方面，也是由於阿里對技術人才的要求在逐年提高。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿里有完善的內部交易系統，雙方可以自行協商後，在系統上進行交易，當然交易僅限於雙方都有股票的情況下。而高層的股票，由於量大價值高，一般是專門的基金公司來收購和操作了。
目前螞蟻金服發展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，一旦離職，必須賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這一點阿里非常嚴格，沒有網路、騰訊靈活。
騰訊現在比較少發放股票，即使發放股票，也是採取固定行權的方法。騰訊5位創始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的一般基本月薪：
網路的股票比阿里少，但是比騰訊多，且網路的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，網路每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。
從上世紀九十年代起，在富有創業精神的矽谷，股票期權是一種重要的企業文化和一種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又酷愛冒險的人來為自己工作。據統計，矽谷創業公司的期權分配一般如下：
外聘CEO -5%到8%；副總 - 0.8%到1.3%；一線管理人員 - 0.25%；普通員工 - 0.1%；外聘董事會董事 - 0.25%：期權總共占公司15%到20%股份。
這些矽谷的創業公司普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
一句話，矽谷的創業公司希望將利益分配公平，從而形成有戰鬥力的創業團隊。
面對一份互聯網公司的offer，期權是判斷其是否靠譜的一個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，你可以根據你對自己的職業定位，選擇最適合自己的類型。
阿里的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯網企業開放、分享的本質所在。選擇這類快速發展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同一級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險需要自己考量。
騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更願意給員工現金報酬。在這類互聯網公司，創業的氛圍會淡一些，員工更多的是以職業經理人的心態為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇一個核心的業務很重要。
與阿里自己培養高層不同，網路歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證明自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是你要考慮的因素。
總之，回顧矽谷創業公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在一家創業公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發放較多的期權，但是當公司進入平穩、成熟狀態，期權的發放要求會逐漸提高，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他一線互聯網公司，也是如此。
在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇一家快速發展，有可觀估值前景，且願意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優秀技術人員跳槽的選擇。
⑤ 什麼是期權，員工期權獎勵只有上市公司可以做么
期權（Options）是一種選擇權，期權的買方向賣方支付一定數額的權利金後，就獲得這種權利，即擁有在一定時間內以一定的價格（執行價格）出售或購買一定數量的標的物（執行價格）出售或購買一定數量的標的物（實物商品、證券或期貨合約）的權利。期權的買方行使權利時，賣方必須按期權合約規定的內容履行義務。相反，買方可以放棄行使權利，此時買方只是損失權利金，同時，賣方則賺取權利金。總之，期權的買方擁有執行期權的權利，無執行的義務；而期權的賣方只是履行期權的義務。
期權，就是對未來的一種選擇權利。當未來價格對您有利時，您就執行權利；不利時，可以放棄權利。
規范化的股票期權方案應包括：受益人的范圍、股票的數量、股票的分配依據、股票期權的授予時機、行權價格的設定、認股權的有效期限、股票期權的等待期限等。由於股票期權是一個嚴密和龐大的項目，所以不可避免的涉及稅收、會計、股票期權的計劃與股東的利潤攤薄、行權股票來源等要選擇和必須面對的問題。
1、 公司要成立一個專門的薪酬委員會，負責全面實施，該委員會有權決定每年的股票期權額度、受益人、時機的選擇及出現突發事件時對股票期權計劃進行解釋或做出重新安排。
2、 受益人范圍的安排。據最近一家人力資源顧問公司以國內的高科技企業、跨國公司對國內員工給予期權的調查，受益人范圍僅限於企業的經營者、高級管理人員和技術骨幹。這與國外的情況有所不同。
3、 股票期權的分配依據。按照崗位、學歷、工作業績的不同，對每個人的進行評分，並按照其得分在全體受益人總分中的比例進行期權的分配。
4、 股票期權的數量。一般來講，用於期權計劃股票不超過公司總股本的10%
5、 股票價格的確定，以公司與受益者簽定股票期權合同當天的前一個股票的平均市價或前五天的交易日平均價的較低價格為基準，對於新上市的公司，沒有多少市場價格可以參考，可以以公司股票的發行價為行權價格。
6、 股票期權的授予時機，可以一次全部授予，也可以根據受聘、升職、每年的業績考核，根據公司當年整體業績來決定適合股票期權的數量。
7、 股票期權的等待期。一般股票不能在授予後立即執行，正因如此它才被視做是對受益人長期的激勵措施。90年代初實行的內部職工股與之形成了鮮明的對照，公司的股票剛一上市，公司的職工馬上把股票拋出去，這部分風險收入，沒有風險，也不會將員工的利益與企業長期的經營聯在一起，起不了長期激勵的作用。
8、 股票期權的實施，如果股票期權的有效期是十年，在公司上市前不允許行權，公司上市後，可以行權，行權的數量可以採取勻速時間表，也可以採取加速時間表，如果採取勻速時間表，每年可以行權10%
9、 行權時機的選擇，期權的受益者中董事會成員及高級管理人員只能在"窗口"期，即年報或中報公布收入和利潤等指標後的第三個工作日開始至六月、十二月的第十天為止，因為他們比普通的受益者掌握更多的信息，其它人不受這個限制。
10、 股票期權的結束條件，員工如果自願離開，可以對持有的股票期權可行權部分行權，當管理者或員工違反法律等，公司有權收回認股權未執行部分。 授予，以獲受人在通知單上簽字為證。獲受人可在期權允許的限額內自行決定行使數量，並有權決定是長期擁有還是在市場上拋售以期權所認購的股票。
通常情況下，股票期權不可在授予後立即執行，獲受人只有在股票期權的授予期結束後，才能獲取行權權。行權權一般是按照授予時間表分批進行，行權權的授予時間表因公司、授予時間、獲受人身份的不同而各有所別。公司的董事會有權縮短經理人持有的股票期權的授予時間，在某些特殊情況下，甚至可以在當日將所有的不可行權的股票期權變為可以行權的股票期權。
在美國，部分公司的股票期權計劃有以下特殊規定：對於已獲贈但是按照授予時間表尚不能行權的股票期權，經理人可以行權；但是行權後只能持有，而不能出售，同時公司有權對這部分股票以行權價進行回購。在香港，期權可在方案給定的時間內由獲受人部分或全部行使，（行使前）需以書面形式通知公司表示期權行使及行使的股份數量，每次通知單必須附有按行權價計的相應股份認購匯款單，公司在接到附有審計員確認書的通知單及匯款單28日內，將把相應的股份全部劃撥到獲受人（或其個人合法私人代表）的賬戶上。
希望採納
⑥ 怎樣做員工股權激勵才能留住人
1互聯網時代人才的三個趨勢主要有三個特點。
第一是人才的移動化。移動互聯網時代最大的特點就是快速移動，快速移動，不僅包括資金、信息的快速移動，也包括人才的快速移動。人才的快速移動，不管是國有企業、外企，還是民營企業，公司內的人才都是快速移動，留人越來越難。
第二是人力資本化。現在出錢少或者不出錢的人已經越來越成為股東，甚至成為大股東。例如滴滴打車，最近一輪估值250億美金，像陳偉這個團隊，他們出的錢很少，但是這個團隊很強，他們靠出少量的錢就已經成為公司的大股東了，所以人力是資本化的。包括小米、騰訊、華為等，整個團隊出的錢很少，但是在公司佔有大量的股份，而這些股份特別值錢，所以人越來越資本化了。越優秀的人才，你越要把他資本化，他來參與公司未來長期的大盤子的利益分配。
第三是叫創業大眾化。在創業大街這個地方，什麼O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面創業門檻越來越低，所以基本上創業都大眾化了。
基於前面這三個特點，給每個企業主提出來一個難題。公司怎麼樣做好激勵築巢引鳳？第一要吸引人才第二要留住人才第三要給人才提供創業創新的平台。
2組織內激勵公司在創業期，在成長期，公司本來就比較好的成長性，公司盤子也不是特別大，適合在公司內部做股權激勵。進入機制要做好九定：
第一，定股權激勵的目的。馮侖說，滿書店都是愛情的教材，但是滿大街都是不幸的婚史；滿街都是管理書籍，卻到處都是破產的企業。股權激勵其實也是一樣的情況。大家做股權激勵的時候，很多時候其實本來是要干這個事情，最後干著干著干成了另一個事情，滿街都在做股權激勵，可是到處都是分裂的團隊。其實股權激勵存在的唯一目的就是激勵團隊，而不是分裂團隊。
第二，定發放主體。什麼樣的公司適合去做股權激勵？我們拿兩種類型的公司來比較。第一類公司，原來工業時代這些企業，像富士康一樣製造型的企業，第一企業都屬於資金驅動型、資源驅動型的企業。他們有比較強的薪酬支付能力，他們不需要拿股權當成工資來發放。即便公司給職工發股權，這個股權的想像空間很有限，很難有爆發性的增長，成長空間都有限，這些企業我們覺得不太適合做股權激勵，或者說它的效果特別有限。第二類公司，人力驅動型的公司，都是輕資產的企業，比如說互聯網相關的行業典型的BAT，國外的谷歌、亞馬遜、蘋果，都屬於這類公司，員工很多都是腦力工作者、知識工作者，這些公司其實是人在創造最主要的價值，錢雖然說也很重要，但是跟人相比，他的重要性越來越下降。這些公司在創業的時候，都會經歷一段早期的時候現金流不是特別好，把股票當成工資的一部分發給員工，雖然九死一生，但是萬一做成的情況下，股權的想像空間還是比較大，因為這些公司基本上都是高速成長。
第三，定時。公司什麼階段適合開始啟動做股權激勵？創業公司的股權有三個特點，第一它投資風險巨大。第二投資回報周期很長。第三股權流動性很差。從員工的角度來考慮，他之所以願意掏錢出來，願意持有公司股份，無外乎三個原因：第一是基於對公司創始人的信任。第二是基於對公司運營數據的信任。第三是基於對零投資風險的信任。所以基本上公司你讓員工投錢，讓員工持有公司股票，只會基於這三個原因。所以這三個基點就是大家適合做員工股權激勵的時間節點。對於跟著你幹了三五年認可你，跟著一起追隨你的員工，大家認可你的人的情況下，其實早期的時候就可以讓一部分人參與持股。對於大部分公司來講，其實還是適合在公司外部有融資估值或者現金流做得比較好的情況下，才適合對員工持股。要麼就是說你公司確實一方面可能需要錢，就是需要員工融資，另一方面需要有人大家把它當個事，團結一批人去創業。這種情況下，又沒有融資估值，也沒有現金流也不好的情況下，你可能只能給他們兜底，大家才有可能把錢投出來。所以這是公司適合做團隊持股計劃的三個時間結點。
第四，定人。就是說對什麼人去發股票，定人的時候需要注意哪些問題。本來做團隊股權激勵是要團結大家一起創業的，但是你如果是這些問題沒處理好，最後製造的是公司分裂。
怎麼處理這個問題？我們通常幾個建議，首先股權激勵發放的標准一定要相對公平合理，因為給誰發，發多少，這裡面公司內部肯定要有一套標准，比如說比較多的公司基本上都會跟幾個指標掛鉤，包括崗位、績效、入職時間等。第二這個標准要公開。第三股票發放的結果，拿到不拿到的人大家都能被激勵，而不是說拿到的人被激勵，沒拿到的人最後搞成了分裂。第四股權激勵最好是讓員工主動選擇，而不能是搞攤派。 第五，定量。就是說給員工發股票的話，到底應該給他發多少股票？這是每個創始人後面都會碰到的問題。跟大家討論幾個思路。
第一，股權是一個金融產品，絕大多數人看不明白，因為它太復雜了。
第二，股權激勵，是要激勵團隊，而不是補償。所以數量上面主要是基於他未來有可能為公司創造多少價值，而不是完全按工資來。
第三，要跟團隊溝通明白股權背後代表的價值。股票的價值是代表公司的價值，公司的價值背後是這個團隊的價值，商業模式的價值，產品的價值。給團隊發股票的時候，你不能只講發了多少點，你要給他講明白這個股票背後代表的價值是大項。
第四，毛定心理。很多時候大家都不知道該給多少的情況下，就得找到一個理由去說服自己，說這個數字是公平合理的。確實想不明白，說不清楚的時候，就對標他的薪酬，本身就是一種方式。第六，定工具。就是說發股權。首先，激勵工具，對一個公司來講，其實團隊的激勵主要有兩類，一是非物質的激勵，包括員工的培訓、榮譽、晉升、提升，解決的是員工成長的需求；二是物質激勵，又分為現金激勵和非現金激勵。總體來看，激勵一個團隊的話，在公司裡面不是股權一種方式，是有很多種方式，股權是一種中長期的激勵方式。第二，企業在不同發展階段，不同的激勵方式的側重點。早期的時候，創業公司主要是長期激勵比較多。對於成長期的企業來講，就是短期跟長期結合。到了成熟期以後，基本上股權就很少用了，主要就是發基本工資，發短期激勵。到這個企業衰退期的時候，基本就只發工資，發合作了。所以在創業期跟成長期，這兩個階段長期的激勵方式會用得比較多。
早期的核心創業團隊，通常我們建議是拿限制性股權。
各種不同的激勵工具，是不是我只能用一種激勵工具？其實在公司裡面，針對不同的人，可以把各種激勵工具組合去用。比如之前我們有個客戶，他們做的是一個互聯網家裝的一個項目，以對於這些創業合夥人來講，他們其實發的是股權+限制性股權，這兩種方式相結合的方式。高管跟員工。他們當時主要發的是期權。對於全國各地的城市合夥人，則直接跟收入掛鉤。不是說每個公司一定用這種方式，而是大家需要考慮這些問題。第七，定價。股權到底應該給他多少錢一股？大家討論幾個經常會碰到的事情。
第一個關於乾股的問題，經常有創始人問，我就是想給某個人發乾股，乾股怎麼發？首先我們認為乾股我覺得不是坑人就是坑你自己。法律意義上不存在所謂的乾股，只存在是你出錢還是他出錢的問題。
第二個關於股權定價從時間上來講分不同的階段，我們整體來講可以把公司的股票定價分三個階段。第一個階段就是公司融資之前，第二個階段公司融資之後，但掛牌上市之前，第三個階段公司掛牌或上市之後。這三個階段其實越早期的時候，公司定價的靈活度越高，定價靈活度越高。
第三個定價這一塊要考慮兩方面的因素，第一要激勵團隊，第二要考慮對公司財務報表的影響。
第四個，對員工來講，在掛牌或者上市之前，員工是沒有付款壓力的。只有等到掛牌或者上市以後，員工才會選擇行權。他那個時候才需要掏錢。第八，定條件。股票發放出去以後，到底以什麼條件去發？大家給人分股權的時候，這個分股權是有條件地給，不是完全不付條件把股票分完就完事了。
不管創始人的股權還是員工激勵的股權，本身是一個人力資本的概念，你既要尊重他的價值，既要激勵他，其實也要約束他。激勵機制主要體現在比如按照低於公司的估值發股票；約束機制其實主要體現在幾個方面。第一對於核心團隊，你要約定全職投入。第二你的股票要分期兌現。第三，要約定離職回購機制。第四要約定好他的敬業盡職義務。這些都是公司股票發放的約束機制，必須把條件約束好。
關於股權分期兌現，怎麼兌現？我們總結了最主要的兌現方式有這么幾種，第一種就是公司用得比較多的就是分四年，每年兌現1/4，這是一種比較常見的兌現方式。第二種方式滿兩年兌現50%，三年75%，四年100%。第三種模式是逐年遞增，第一年兌現10%，第二年兌現20%，第三年兌現30%，第四年兌現40%。第四種方式就是干滿一年兌現1/4，剩下的在每個月之內兌現1/48。其實這四種方式都有公司在用，而且每種不同的方式對團隊都是不同的導向，大家可以根據需要選擇適合你們的方式。第九，定持股主體。包括幾種方式：
第一種直接持股，就是說像期權，兌現了以後就直接個人持股。但是這種直接持股，這種方式我們不太建議大家這么去操作。
第二種代持，代持相當於你跟員工約定好，股票都由創始人代持，在工商層面不體現，所有的投票權都委託給你來行使，代持的方式對於很多相對早期的公司，其實如果是持股人數不多，比如也就三五個人，我們建議大家就可以採取這種代持的方式。
第三種持股平台。持股平台就是說公司是一個持股平台，股東都通過持股平台持股。這種方式就基本上公司到了相對成熟的階段，然後持股人數也很多，這種情況下可以通過持股平台的方式去持股。基本上到了新三板掛牌或者上市的時候，後面基本上全部都會轉換成持股平台。退出機制主要討論四個方面的問題：第一是退出事件哪些事情會導致員工的退出？一是離職，二是業績不達標，三是跟婚姻掛鉤，四是繼承事件。第二是退股范圍。這里會涉及到幾個問題：第一，關於股票99%的問題你都不用問合不合法的問題，只是大家一些商業交易習慣，你們之間兩廂情願，自己約定的事情。第二，回不回購兩種方式都有。第三，退股價值。回購價格是一個退出裡面的核心東西，有幾種方式，首先第一大家要考慮離職的時候，已經兌現的股票跟沒兌現的股票是不一樣的。對於沒兌現的部分通常就原價回購；已經兌現的部分，其實可以參考原來購買價格的溢價、公司的凈資產、最近一輪融資估值的折扣價這三個標准。第四，退股的共識。談退出機制至少要溝通到幾個層面，
第一你跟合夥人去溝通；第二你跟團隊溝通好；第三大家約定好；第四老大得帶頭遵守。
以基本上這四條都會達成共識的情況下，我們就會發現，很多創始人就會發現，談完這些東西他發現這個股權就得這么分，有這些退出機制才是正常的。家談完這些東西以後，大家覺得簽文件簽得很快，沒有任何討價還價的餘地，所以大家先要做好預期管理，先要在軟的理念達成共識，後面再談硬的利益分配機制。
3組織外的激勵
公司一旦做大，大家就會發現組織內激勵就會面臨很大的困難了，老員工不願意分股權，新員工覺得分的少。這個時候在公司裡面做股權激勵，已經沒有多少空間了。所以我們就得去考慮組織外的股權激勵的問題。包括以下幾種方式：第一是萬科的項目跟投式。萬科把每個樓盤項目做成一個公司，做成項目公司不在母體公司裡面分股權，而是在二級公司裡面，每個項目萬科出一部分錢，外部融一部分資，另外公司內部跟投，三波資金一起投這個項目。內部跟投實際上就是解決團隊激勵的問題。內部跟投有幾個方式，首先對每個樓盤項目附了一個上限，第二它裡面分了有些人是必須跟投，有些人可以跟投。通過這種方式，這個團隊放大了，有資金杠桿，又控制了成本，還解決了這個團隊的激勵問題。第二是完美世界的內部孵化的模式。內部孵化分幾個階段，
第一個階段是員工階段，員工提交類似創業計劃書提交給公司，審核通過後，公司投一部分錢，從工資來墊；
第二個階段是工作室階段，如果早期只是一個想法，後面能作出產品了，產品還有一部分利潤，中間賣了貨還能賺錢，這個階段公司跟員工是另外一個互聯網方式，我有30%的分紅權給團隊，賺了錢30%分給團隊；
第三個階段是獨立公司階段，如果說項目越來越成熟，產品越來越成熟，商業模式越來越成熟，團隊越來越成熟，那我們就乾脆設立一個獨立的公司，然後他們就給團隊分股，運營團隊可以佔到30%到49%的股份；
第四個階段，如果說這個項目創始人經過前面這一段時間的歷練，鍛煉的話，他已經是一個成熟的創始人，這個項目也是一個成熟的項目，甚至它具備資本市場的價值，這個時候母體公司就不停地往後退，最後只是財務投資人，那你們可以讓團隊內部可以控股，這個公司未來還可以獨立上市。
⑦ 一般公司員工激勵是發股票還是期權好
期權是有條件的，是一種激勵機制，一般都是要求未來公司業績增長到規定的要求以上才可以獲得期權所給出的股票，這樣可以留著核心人才，公司發展好，員工才有機會獲得股票。直接給不是很傻嘛。
⑧ 公司可以把股票期權作為員工的工資嗎
因此，
股票期權
的激勵對象主要也是對企業的發展有著至關重要影響的公司雇員，如經理人員和核心技術人員等，一般的員工不在股票期權的授予對象之列。
⑨ 什麼是期權獎勵制度
期權激勵（Stock Option Incentive）
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
比如，授予高管一定數量的股票期權，高管可以在某事先約定的價格購買公司股票。顯然，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，高管行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，高管都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，並可以從中獲得收益
股票期權一般是指經理股票期權(Employee Stock Owner，ESO)，即企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權，經理人有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。在這種情況下，經理人的個人利益就同公司股價表現緊密地聯系起來。股票期權制度是上市公司的股東以股票期權方式來激勵公司經理人員實現預定經營目標的一套制度。
所謂股票期權計劃，就是公司給予其經營者在一定的期限內按照某個既定的價格購買一定公司股票的權利。公司給予其經營者的既不是現金報酬，也不是股票本身，而是一種權利，經營者可以以某種優惠條件購買公司股票。